Ontslag na twee jaar arbeidsongeschiktheid: de mogelijkheden voor jou als werkgever

Wanneer is ontslag na twee jaar ziekte mogelijk?

Als een werknemer langer dan twee jaar arbeidsongeschikt is, niet meer in staat is zijn bedongen arbeid te verrichten, binnen 26 weken geen herstel valt te verwachten en er geen mogelijkheden bestaan om binnen die periode de arbeid in aangepaste vorm te verrichten, kan een werkgever overgaan tot ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid.

Van langdurige arbeidsongeschiktheid is (dus) sprake wanneer een werknemer door ziekte of gebrek niet meer in staat is zijn eigen werkzaamheden uit te voeren. Daarbij gaat het om de overeengekomen functie, inclusief de bijbehorende werkzaamheden en uren.

De periode van twee jaar wordt gerekend vanaf de eerste ziektedag. Is de werknemer in de tussentijd gedurende een aaneengesloten periode van vier weken volledig hersteld geweest en valt hij daarna weer ziek uit, dan mogen de ziekteperioden niet worden samengeteld en begint er vanaf de nieuwe ziekmelding een nieuwe termijn van twee jaar te lopen. Let op: als het UWV de werkgever een loonsanctie heeft opgelegd omdat zij van oordeel is dat door de werkgever onvoldoende re-integratie-inspanningen zijn verricht, wordt de periode van twee jaar met nog maximaal één jaar verlengd. Tijdens de periode waarvoor een loonsanctie is opgelegd, moet het salaris nog steeds worden doorbetaald en blijft het opzegverbod gelden. In dat geval kan de werknemer nog niet worden ontslagen.

Ontslag via het UWV

Zodra het opzegverbod dat tijdens de eerste twee ziektejaren geldt is verstreken, kan de werkgever toestemming vragen aan het UWV om de arbeidsovereenkomst met de werknemer te beëindigen. Het UWV beoordeelt daarbij streng of aan alle wettelijke voorwaarden is voldaan. De werkgever moet onder meer aantonen dat:

• de werknemer minimaal twee jaar ziek is; 

• de werknemer door ziekte of gebreken zijn eigen werk niet meer kan doen; 

• herstel binnen 26 weken voor het verrichten van het eigen werk niet te verwachten is én de werknemer binnen 26 weken het eigen werk niet in aangepaste vorm kan doen; en

• herplaatsing binnen de organisatie niet mogelijk is. 

Daarnaast moet een actuele verklaring van de bedrijfsarts worden overgelegd waaruit blijkt dat herstel voor het eigen werk, eventueel in aangepaste vorm, niet binnen 26 weken wordt verwacht.

Herplaatsingsverplichting

Veel werkgevers onderschatten de herplaatsingsverplichting. Het UWV verlangt dat actief wordt onderzocht of de werknemer elders binnen de organisatie kan worden herplaatst in passend werk. Daarbij moet niet alleen worden gekeken naar bestaande vacatures, maar ook naar eventuele arbeidsmogelijkheden na (korte) scholing of naar de mogelijkheid tot aanpassing van de werkzaamheden.

Van de werknemer wordt eveneens verwacht dat hij zich inspant om passend werk te vinden. Kan de werknemer binnen de onderneming worden herplaatst, dan zal het UWV doorgaans geen toestemming voor ontslag geven. Ook wanneer een werknemer nog gedeeltelijk werkzaam is in aangepast werk, kan dit gevolgen hebben voor de beoordeling van de ontslagaanvraag.

Wat gebeurt er als het UWV toestemming verleent?

Wanneer het UWV de werkgever toestemming verleent voor het ontslag, moet de werkgever binnen vier weken na ontvangst van de ontslagvergunning de arbeidsovereenkomst daadwerkelijk opzeggen. Daarbij moet rekening worden gehouden met de geldende opzegtermijn. De proceduretijd bij het UWV mag in mindering worden gebracht op de geldende opzegtermijn, maar er moet wel altijd een minimale opzegtermijn van één maand resteren.

Weigert het UWV de gevraagde toestemming voor opzegging te verlenen? Dan duurt het dienstverband onverminderd voort. Het dienstverband is dan slapend. In sommige gevallen kan de werkgever vervolgens alsnog de kantonrechter verzoeken de arbeidsovereenkomst te ontbinden.

Beëindiging met wederzijds goedvinden

In de praktijk kiezen veel werkgevers en werknemers er echter voor om het dienstverband van de werknemer met wederzijds goedvinden te beëindigen via een vaststellingsovereenkomst. Dat is vaak sneller, minder belastend voor beide partijen en biedt ruimte om afspraken op maat te maken. 

De transitievergoeding na langdurige ziekte

Ook bij ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid heeft de werknemer in principe recht op een transitievergoeding. Voor veel werkgevers voelt dat wrang: er is immers al gedurende twee jaar loon doorbetaald en vaak zijn er aanzienlijke kosten gemaakt voor re-integratie en begeleiding.

Om te voorkomen dat werkgevers de kosten van de transitievergoeding zelf moeten dragen en om te voorkomen dat zij het dienstverband van langdurig zieke werknemers om die reden slapend houden, is op 1 april 2020 de Compensatieregeling transitievergoeding ingevoerd. Op grond van deze regeling kan de werkgever een eenmaal betaalde transitievergoeding aan een arbeidsongeschikte werknemer van wie hij het dienstverband heeft beëindigd gecompenseerd krijgen van het UWV.

Voorwaarden compensatie transitievergoeding

Compensatie van de transitievergoeding wordt niet zomaar toegekend. De werkgever moet kunnen aantonen dat de werknemer daadwerkelijk langdurig arbeidsongeschikt was, de arbeidsovereenkomst daarom is beëindigd en de transitievergoeding daadwerkelijk is betaald. Daarnaast moet de aanvraag binnen zes maanden na betaling van de volledige transitievergoeding bij het UWV worden ingediend.

Wetsvoorstel Beperken compensatieregeling transitievergoeding bij ontslag door langdurige arbeidsongeschiktheid tot kleine werkgevers

Of het in de toekomst ook mogelijk blijft om compensatie voor de betaalde transitievergoeding aan te vragen, is nog maar de vraag. Op 10 december 2025 is een wetsvoorstel ingediend waarmee compensatie voor de betaalde transitievergoeding bij het ontslag van een langdurige zieke werknemer zal worden beperkt tot kleine werkgevers. Op basis van dit wetsvoorstel zouden middelgrote en grote werkgevers  geen aanspraak meer kunnen maken op  compensatie.

Aanvankelijk was het de bedoeling dat het wetsvoorstel op 1 juli 2026 in werking zou treden. Dat moment is nu uitgesteld naar 1 januari 2027. Of het wetsvoorstel daadwerkelijk in werking zal treden, is uiteindelijk nog maar de vraag.  De Afdeling advisering van de Raad van State heeft het kabinet eerder al geadviseerd om de verplichte transitievergoeding bij langdurige geheel af te schaffen, zodat de compensatieregeling in zijn geheel kan verdwijnen. De toekomst van de regeling is dus onzeker, maar de kans bestaat dat de beperking van de compensatieregeling tot kleine werkgevers per 1 januari 2027 gaat gelden.

Tot 1 januari 2027 verandert er in ieder geval niets. Voor alle transitievergoedingen die in 2026 nog worden betaald in verband met een beëindiging wegens langdurige ziekte, geldt dat nog gewoon compensatie kan worden verkregen, ongeacht of je een grote, middelgrote of kleine werkgever bent.

Juridisch advies 

Juridisch advies nodig over de mogelijkheden van ontslag na langdurige arbeidsongeschiktheid? Of heb je vragen over het kunnen verkrijgen van compensatie voor de transitievergoeding of zoek je ondersteuning bij het opstellen van een vaststellingsovereenkomst? Neem dan contact op met een van onze arbeidsrechtspecialisten.