Vereisten voor een Duits arbeidscontract: wanneer is deze in Duitsland rechtsgeldig?

Wat is een arbeidsovereenkomst?

De wettelijke definitie is opgenomen in § 611a lid 1 BGB: op grond van een arbeidsovereenkomst verplicht de werknemer zich om in dienst van een ander arbeid te verrichten die onderworpen is aan diens instructierecht, voor een ander wordt verricht en waarbij sprake is van persoonlijke afhankelijkheid. Het instructierecht kan betrekking hebben op de inhoud, uitvoering, tijd en plaats van de werkzaamheden.

Doorslaggevend is daarbij niet de benaming van de overeenkomst, maar de feitelijke uitvoering van de contractuele verhouding. Als uit de feitelijke praktijk blijkt dat sprake is van een arbeidsverhouding, is de benaming die partijen aan de overeenkomst hebben gegeven niet doorslaggevend.

Vormvrijheid

Hoofdregel

Een van de wellicht meest verrassende aspecten van het Duitse arbeidsrecht is dat een arbeidsovereenkomst in beginsel niet schriftelijk hoeft te worden vastgelegd. Anders dan vaak wordt aangenomen, is volgens vaste rechtspraak van het Bundesarbeitsgericht een mondeling of zelfs stilzwijgend (door feitelijk handelen) gesloten arbeidsovereenkomst volledig rechtsgeldig.

In het belang van de bewijsbaarheid wordt echter dringend aanbevolen om de arbeidsovereenkomst vóór aanvang van de werkzaamheden schriftelijk vast te leggen en door beide partijen te laten ondertekenen.

Uitzonderingen

Hoewel de overeenkomst zelf vormvrij kan worden gesloten, schrijven specifieke wetten en regelingen in bepaalde gevallen dwingend de schriftelijke vorm voor op grond van § 126 BGB.

De strikte schriftelijke vorm (op papier met een originele handtekening) is op grond van § 126 BGB wettelijk verplicht in de volgende gevallen:

• bepaalde postcontractuele concurrentiebedingen;
• opzeggingen en beëindigingsovereenkomsten;
• een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd zonder objectieve reden op grond van § 14 lid 4 TzBfG;
• een cao kan voor bepaalde regelingen of verklaringen bijzondere vormvereisten bevatten.

Nachweisgesetz

Het Nachweisgesetz (NachwG) verplicht de werkgever om de essentiële arbeidsvoorwaarden, zoals loon, arbeidstijd en opzegtermijnen, schriftelijk vast te leggen en aan de werknemer te verstrekken. Hoewel dit bewijsstuk in beginsel ook eenzijdig en onder bepaalde voorwaarden in tekstvorm kan worden verstrekt, worden de op grond van het NachwG vereiste gegevens in de praktijk regelmatig samen met aanvullende afspraken opgenomen in een door beide partijen ondertekende arbeidsovereenkomst.

Algemene vereisten voor rechtsgeldigheid

Ook wanneer een arbeidsovereenkomst vormvrij kan worden gesloten, moet deze aan bepaalde basisvereisten voldoen om rechtsgeldig te zijn.

Aanbod en aanvaarding

Zoals iedere overeenkomst vereist ook de arbeidsovereenkomst twee overeenstemmende wilsverklaringen: een aanbod (§ 145 BGB) en een aanvaarding (§ 147 BGB). Dit kan telkens een uitdrukkelijke verklaring zijn of in zogenaamde 'concludente' vorm plaatsvinden.

Een verklaring kan namelijk ook blijken uit gedrag dat als een soort 'stilzwijgende' verklaring moet worden aangemerkt. Een stilzwijgende overeenkomst vereist een gedraging waaruit de andere partij een aanbod tot het sluiten van een overeenkomst kan afleiden, dat zij vervolgens eveneens door feitelijk handelen of uitdrukkelijk kan aanvaarden.

Het aanbod bindt degene die het aanbod doet aan zijn verklaring, tenzij hij de gebondenheid heeft uitgesloten.

Handelingsbekwaamheid

Beide contractspartijen moeten handelingsbekwaam zijn. Handelingsbekwaamheid is de juridische bevoegdheid van een persoon om door eigen handelen rechtsgeldige overeenkomsten te sluiten en rechtshandelingen te verrichten.

De wilsverklaring van een handelingsonbekwame is nietig. Hetzelfde geldt voor wilsverklaringen die zijn afgelegd in een toestand van bewusteloosheid of tijdelijke verstoring van de geestelijke vermogens.

Grondwettelijk kader

De contractsvrijheid in het arbeidsrecht wordt grondwettelijk beschermd door artikel 12 lid 1 GG: iedere Duitser heeft het recht om vrij zijn beroep, arbeidsplaats en opleidingsplaats te kiezen. Tegelijkertijd verbiedt artikel 12 lid 2 GG dat iemand wordt gedwongen tot het verrichten van een bepaalde arbeid.

Nietigheidsgronden

Ook al is een arbeidsovereenkomst in beginsel vormvrij rechtsgeldig, er bestaan dwingende grenzen. Een arbeidsovereenkomst is ongeldig wanneer deze in strijd is met wettelijke verboden of de goede zeden.

In strijd met een wettelijk verbod

Een rechtshandeling die in strijd is met een wettelijk verbod is nietig, tenzij uit de wet iets anders voortvloeit (§ 134 BGB). In het arbeidsrecht gaat het bijvoorbeeld om de tewerkstelling van minderjarigen in strijd met de regels uit het Jugendarbeitsschutzgesetz of om het tewerkstellen van werknemers zonder de vereiste werkvergunning.

Strijd met de goede zeden

Een rechtshandeling die in strijd is met de goede zeden is nietig (§ 138 lid 1 BGB). In het arbeidsrecht is met name sprake van loonuitbuiting: een rechtshandeling is in het bijzonder nietig wanneer iemand misbruik maakt van de noodsituatie, onervarenheid, het gebrek aan beoordelingsvermogen of een aanzienlijke zwakte van de wil van een ander en zich vermogensvoordelen laat beloven of toekennen die in een opvallende wanverhouding staan tot de verrichte prestatie.

In de praktijk wordt strijd met de goede zeden regelmatig aangenomen wanneer de beloning minder dan twee derde van het gebruikelijke loon in de betreffende branche bedraagt.

Discriminatieverbod

Ook afzonderlijke contractuele bepalingen die in strijd zijn met het Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) kunnen ongeldig zijn. Het AGG verbiedt benadeling op grond van ras of etnische afkomst, geslacht, religie of levensbeschouwing, handicap, leeftijd of seksuele identiteit.

Heb je hulp nodig bij het opstellen van een Duits arbeidscontract? Neem dan gerust contact met ons op via de German Desk.