Ziekte en reintegratie
De zieke werknemer en zijn re-integratie blijven onderwerpen die de gemoederen in de praktijk bezighouden en leiden tot een blijvende stroom aan jurisprudentie. Vrijwel iedere ondernemer krijgt er eens in de zoveel tijd mee te maken.
Spelregels
In de praktijk spelen vaak discussies over de vraag of een werknemer wel echt ziek is en of de werknemer inmiddels weer in staat is om aan het werk te gaan. Er is een groot aantal complexe spelregels dat in dit soort discussies bepalend is.
Loondoorbetaling
Een werkgever is verplicht om tijdens de periode dat een werknemer door ziekte (zwangerschap en bevalling worden hier buiten beschouwing gelaten) zijn werk niet kan verrichten, de werknemer gedurende maximaal 104 weken minstens 70% van het maximumdagloon door te betalen. Die verplichting gaat in op de eerste ziektedag, tenzij schriftelijk met de werknemer is afgesproken dat de eerste ziektedag of de eerste twee ziektedagen voor rekening van de werknemer komen (zogenaamde wachtdagen).
Situatieve arbeidsongeschiktheid
Of een werknemer daadwerkelijk ziek is wordt bepaald door de bedrijfsarts. Denkbaar is dat een werknemer medisch gezien echter niets mankeert, maar door de bedrijfsarts toch niet in staat wordt geacht om te werken. Dat wordt meestal situatieve arbeidsongeschiktheid genoemd en speelt vaak bij een arbeidsconflict. In dat geval moet de werkgever doorgaans toch het loon van de werknemer doorbetalen.
Re-integratieverplichtingen
Zowel de werkgever als de werknemer is verplicht er alles aan te doen om de werknemer zo spoedig mogelijk te laten herstellen en weer aan het werk te laten gaan (in zijn eigen functie). De werkgever en werknemer hebben zich daarvoor aan wettelijke re-integratieverplichtingen te houden. Zo moeten zij gezamenlijk een plan van aanpak opstellen, mag de genezing niet door de werknemer worden belemmerd en moet de werknemer indien mogelijk (tijdelijk) aangepast eigen werk of passende werkzaamheden accepteren (intern of extern). Tegelijkertijd moet de werkgever het initiatief nemen bij de re-integratie door onderzoek te doen, passend werk aan te bieden en zo nodig loonsancties op te leggen als de werknemer dit passende werk niet accepteert. Of werk passend is hangt onder andere af van de beperkingen van de werknemer, zijn arbeidsverleden, opleiding, de afstand tot het werk en de hoogte van het loon.
Loonsanctie
Als de werknemer na 104 weken nog steeds arbeidsongeschikt is, beoordeelt het UWV of er voldoende is gedaan om re-integratie mogelijk te maken. Als dat niet het geval is, kan het UWV aan de werkgever een verlenging van de loondoorbetalingsverplichting opleggen. De maximale duur van deze verlenging is één jaar. De werkgever kan in bezwaar gaan tegen dit (bestuursrechtelijke) besluit.
Opzegverbod
Tijdens de periode van ziekte kan de werknemer in beginsel niet worden ontslagen: er geldt een opzegverbod tijdens ziekte. Die periode geldt voor maximaal 104 weken, tenzij een loonsanctie is opgelegd. Tijdens de periode waarop de verlenging van de loondoorbetalingsverplichting ziet, blijft ook het opzegverbod gelden.
Beëindiging dienstverband
Als er geen verlenging van de loondoorbetalingsverplichting is opgelegd, niet te verwachten is dat de werknemer binnen 26 weken alsnog herstelt, de eigen arbeid van de werknemer niet in aangepaste vorm kan worden verricht en er geen herplaatsingsmogelijkheden zijn, geldt het opzegverbod tijdens ziekte niet meer en kan de werkgever aan het UWV toestemming vragen om de arbeidsovereenkomst met de werknemer op te zeggen. Het is ook mogelijk om een vaststellingsovereenkomst te sluiten met de werknemer ter beëindiging van zijn dienstverband. Dat komt in de praktijk vaker voor.
Transitievergoeding
Als een werkgever overgaat tot het opzeggen van de arbeidsovereenkomst van de zieke werknemer, is hij – nadat hij al 104 weken loon heeft doorbetaald – ook verplicht aan de werknemer de wettelijke transitievergoeding te betalen. Op grond van de wettelijke compensatieregeling – die geldt per 1 april 2020 – kan de werkgever de betaalde transitievergoeding echter via het UWV terugkrijgen. Dit voorkomt dat dienstverbanden met zieke werknemers – juist vanwege de kosten – niet worden beëindigd maar ‘slapend’ worden gehouden. Dit voorkomt ook dat werknemers via juridische procedures proberen alsnog hun ‘recht op ontslag’ te krijgen en daarmee hun recht op de transitievergoeding.
De advocaten van Damsté hebben veel ervaring op dit vlak en kunnen je hierover adviseren of bijstaan in procedures.
