Ontslag

Wettelijke ontslaggronden

In de wet staan de gronden die een redelijke grond voor ontslag opleveren.

1. Ontslag wegens bedrijfseconomische redenen (de ‘a-grond’)

Het ontslag van een werknemer is mogelijk als er een bedrijfseconomische noodzaak bestaat die het – bezien over een periode van 26 weken – noodzakelijk maakt dat de arbeidsplaats van de werknemer komt te vervallen. Die reden staat dus los van de persoon of het functioneren van de werknemer.

Of er sprake is van een bedrijfseconomische noodzaak en of juist een bepaalde werknemer voor ontslag in aanmerking komt, wordt primair getoetst door het UWV (en dus niet door de kantonrechter). Het UWV toetst – op basis van de door de werkgever aan te leveren gegevens – de bedrijfseconomische noodzaak marginaal: de beleidsvrijheid van de werkgever wordt in beginsel gerespecteerd.

Of de juiste werknemer voor ontslag wordt voorgedragen wordt getoetst aan de hand van het zogenaamde afspiegelingbeginsel: een systeem dat ervoor zorgt dat de ontslagen eerlijk over alle leeftijden binnen een bepaalde functiegroep worden verdeeld. Ook moet de werkgever aantonen dat de voor ontslag in aanmerking komende werknemer niet intern kan worden herplaatst.

Tot slot is de wederindiensttredingsvoorwaarde van belang: als de werkgever binnen 26 weken na de opzegging van de arbeidsovereenkomst vanwege bedrijfseconomische redenen weer een vacature heeft voor diezelfde werkzaamheden, dan moet hij dat werk eerst aanbieden aan de ontslagen werknemer.

2. Ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid (de ‘b-grond’)

Een werknemer kan ook worden ontslagen als hij langer dan twee jaar arbeidsongeschikt is en aannemelijk is dat hij niet binnen 26 weken na de beslissing van het UWV – die ook hier de beslissende instantie is – zal herstellen. Ook is van belang dat aannemelijk is dat de arbeid niet in aangepaste vorm kan worden verricht en ook overigens geen herplaatsingsmogelijkheden bestaan.

3. Ontslag wegens regelmatige arbeidsongeschiktheid (de ‘c-grond’)

Een werknemer kan voorts worden ontslagen als er sprake is van kortdurend maar regelmatig ziekteverzuim dat zo verstorend werkt dat de arbeidsovereenkomst moet worden ontbonden. Hier is – net als bij de hierna volgende ontslaggronden – niet het UWV maar de kantonrechter bevoegd.

Aangetoond zal moeten worden dat steeds sprake is van ziekte die niet de ‘schuld’ is van de werkgever. Ook zal de werkgever eerst moeten pogen om aanpassingen op de werkplek of in de werktijden door te voeren als dat helpt het verzuim omlaag te brengen. De werkgever zal bij het ontbindingsverzoek aan de rechter een deskundigenoordeel van het UWV moeten overhandigen.

4. Ontslag wegens disfunctioneren (de ‘d-grond’)

Als in de praktijk blijkt dat een werknemer ongeschikt is voor zijn functie en ook niet geschikt te maken valt, kan de werknemer worden ontslagen. Deze ongeschiktheid voor de functie mag echter niet het gevolg zijn van ziekte. De werkgever moet voldoende aannemelijk maken dat sprake is van disfunctioneren en bovendien dat hij de werknemer tijdig op dit disfunctioneren heeft gewezen en hem voldoende in de gelegenheid heeft gesteld om (door scholing en coaching etc.) zijn functioneren te verbeteren. Ook hier moet worden aangetoond dat herplaatsing van de werknemer in een andere functie niet mogelijk is.

5. Ontslag wegens verwijtbaar handelen (de ‘e-grond’)

Een werknemer kan ook worden ontslagen als hij zo verwijtbaar handelt dat van de werkgever in redelijkheid niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Dit wordt door de kantonrechter getoetst. Deze ontslaggrond is niet hetzelfde als een ontslag op staande voet, dat direct en zonder tussenkomst van de kantonrechter tot ontslag leidt (en dat los staat van de hier genoemde redelijke gronden. Voor ontslag op staande voet geldt ook een andere, zwaardere toets). Bij het ontslag wegens verwijtbaar handelen heeft de werkgever geen herplaatsingsplicht omdat dat niet redelijk wordt geacht.

6. Ontslag wegens werkweigering wegens een gewetensbezwaar (de ‘f-grond’)

Als een werknemer zijn werk weigert te doen omdat hij een onoverkomelijk bezwaar heeft tegen de hem opgedragen taak én aannemelijk is dat de werkzaamheden van deze werknemer niet in aangepaste vorm kunnen worden verricht, kan hij worden ontslagen. Voorbeelden zijn: het meewerken van de bouw van een kerncentrale en de aanleg van een weg door natuurgebieden. In principe geldt hier gewoon de herplaatsingsplicht. Deze ontslaggrond komt overigens zelden voor.

7. Ontslag wegens een verstoorde arbeidsverhouding (de ‘g-grond’)

Het komt geregeld voor dat de arbeidsverhouding tussen de werkgever en de werknemer dusdanig verstoord is geraakt, dat van de werkgever in redelijkheid niet meer verlangd kan worden dat de arbeidsovereenkomst in stand blijft. Wel zal de werkgever dan aannemelijk moeten maken dat – ondanks al zijn pogingen daartoe, bijvoorbeeld door mediation – de arbeidsverhouding niet meer te herstellen is.

De verstoring van de verhouding mag in principe niet in overwegende mate te wijten zijn aan de werkgever. Is dat wel het geval, dan bestaat de kans dat de kantonrechter het ontbindingsverzoek afwijst. Wordt een ontbindingsverzoek in een dergelijk geval toch toegewezen, dan zal dat veelal gebeuren onder toekenning van een billijke vergoeding aan de werknemer. De herplaatsingsplicht geldt ook hier onverkort.

8. Ontslag wegens ‘andere redenen’ (de ‘h-grond’)

De zogenaamde h-grond houdt in dat een werknemer ontslagen mag worden vanwege andere omstandigheden dan de hierboven genoemde gronden. Omstandigheden die zodanig zijn dat van de werkgever in redelijkheid niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.

Dit betreft zeer uitzonderlijke gevallen, die niet onder een van de gronden a tot en met g vallen. Te denken valt aan detentie van de werknemer, het niet kunnen beschikken over een tewerkstellingsvergunning voor de werknemer of als sprake is van een verschil van inzicht tussen een manager en de werkgever. Op grond van deze voorbeelden is het te begrijpen dat de herplaatsingsplicht hier soms niet geldt omdat dit niet redelijk is.

9. Ontslag wegens een cumulatie van ontslaggronden (de ‘i-grond’)

Een ontbindingsverzoek zal door de kantonrechter (dus ten aanzien van de gronden c tot en met h) alleen worden toegewezen als die grond voldragen is. Dat wil zeggen dat ‘een beetje verwijtbaar handelen’ of ‘een beetje disfunctioneren’ geen ontbinding zal opleveren. Dat maakt dat ontbindingsverzoeken heel vaak door kantonrechters worden afgewezen. Om ontslag iets gemakkelijker te maken geldt per 1 januari 2020 een extra ontslaggrond: de zogenaamde ‘i-grond’. Dit is een ‘cumulatiegrond’. Dat betekent dat de arbeidsovereenkomst toch kan worden ontbonden ondanks het feit dat geen van de gronden c tot en met h (dit geldt dus niet voor de gronden a en b) niet voldragen is, maar de feiten samen toch tot ontbinding moeten leiden. Op deze grond kan dus worden ontbonden als er sprake is van ‘een beetje verwijtbaar handelen’ én ‘een beetje disfunctioneren’ enz. De kantonrechter kan in een dergelijk geval wel een hogere transitievergoeding aan de werknemer toekennen (maximaal 150% van de standaardvergoeding).

Transitievergoeding

De werknemer heeft na ontslag op voornoemde ontslaggronden recht op de wettelijke transitievergoeding (wettelijke uitzonderingen daargelaten), tenzij de kantonrechter van mening is dat het ontslag het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer.

Vaststellingsovereenkomst

Tot slot. In de praktijk komt het veelvuldig voor dat werkgever en werknemer de zekerheid van een vaststellingsovereenkomst met daarin (financiële) afspraken over de beëindiging van de arbeidsovereenkomst verkiezen boven de onzekerheid van een procedure bij het UWV of de kantonrechter.

De advocaten van Damsté hebben veel ervaring op dit vlak en kunnen u hierover adviseren of bijstaan in procedures (bij de kantonrechter of het UWV). Ook zouden zij de onderhandelingen in het kader van een vaststellingsovereenkomst voor u kunnen voeren.