(Gewijzigd) wetsvoorstel Implementatie richtlijn loontransparantie mannen en vrouwen ingediend

Toch is er in Nederland enige vooruitgang geboekt. Op 21 mei 2026 is namelijk een gewijzigd wetsvoorstel bij de Tweede Kamer ingediend. Voordat wij benoemen wat er is gewijzigd in het wetsvoorstel, staan wij eerst nog een keer stil bij de (transparantie)verplichtingen die voor alle werkgevers gelden en bij de verplichtingen die alleen voor grote werkgevers gelden.

De verplichtingen die voor alle werkgevers gelden, ongeacht het aantal werknemers dat zij in dienst hebben, zijn hieronder weergegeven.

Het opstellen van objectieve beloningsstructuren

Een werkgever moet, ongeacht het aantal werknemers dat bij hem in dienst is, een transparante beloningsstructuur opstellen die inzichtelijk maakt hoe het werk binnen zijn organisatie wordt gewaardeerd. De beloningsstructuur moet gebaseerd worden op objectieve en genderneutrale criteria. De beloningsstructuur moet verder categorieën werknemers/functies bevatten die door de werkgever als werk van gelijke waarde worden aangemerkt.

Bij de indeling in die categorieën moeten in ieder geval factoren als vaardigheden, fysieke en mentale inspanningen, verantwoordelijkheden en arbeidsomstandigheden worden betrokken. Deze opsomming is echter niet uitputtend.

Ook andere relevante factoren als opleidingsvereisten en soft skills kunnen een rol spelen. Voor deze indeling kan het zijn dat verschillende functies die op het eerste gezicht niet gelijk lijken te zijn wel als gelijkwaardig moeten worden gezien (bijvoorbeeld een banketbakker en een bakker die alleen brood bakt). Als functies gelijk worden gewaardeerd, moeten deze in principe ook gelijk worden beloond, tenzij bepaalde objectieve criteria een afwijking rechtvaardigen, zoals ervaringsjaren. 

Het kan zo zijn dat een beloningsstructuur (met functiegroepen) bij cao is vastgesteld. Als dat niet zo is, dan moet de werkgever het dus zelf doen en dan is voor het vaststellen c.q. invoeren van die structuur ook instemming van de ondernemingsraad vereist (als die is ingesteld). Om werkgevers een handje te helpen bij het opstellen van een beloningsstructuur en het bepalen welk werk nu als werk van gelijke waarde kan worden beschouwd, heeft het Ministerie van SZW de Handreiking Loonstructuren gepubliceerd. 

Het naleven van de volgende transparantieverplichtingen 

• Werkgevers zijn verplicht om sollicitanten in de sollicitatiefase en voorafgaand aan het proces van onderhandeling over hun salaris te informeren over het (start)salaris of de salarisschaal van de functie waarop zij solliciteren. Dit kun je doen door opname in de vacaturetekst.

• Er wordt een verbod geïntroduceerd op het vragen naar de meeste recente loonstrook van een sollicitant. Ook voor het overige mag niet gevraagd worden naar de salarisgeschiedenis van een sollicitant. Dit kan namelijk leiden tot een voortzetting van bestaande beloningsverschillen.

• Werkgevers moeten werknemers voorafgaand aan indiensttreding inzicht geven in de criteria die worden gebruikt voor het bepalen van het salaris, het beloningsniveau en de salarisontwikkeling. Heb je minder dan 50 werknemers in dienst? Dan ben je vrijgesteld van deze verplichting.

• Werknemers krijgen het recht om schriftelijk informatie op te vragen over hun eigen loonniveau en over naar geslacht uitgesplitste gemiddelde loonniveaus binnen gelijkwaardige functiecategorieën. Werkgevers moeten hun werknemers ieder jaar proactief informeren over dit recht en over hoe zij dit recht uit kunnen oefenen.

De extra verplichtingen die voor grote werkgevers vanaf 100 werknemers gelden, zijn:

Het voldoen aan loonrapportageverplichtingen

Een omvangrijke verplichting voor een werkgever die minimaal 100 werknemers in dienst heeft wordt de verplichting om te rapporteren over de loonverschillen binnen zijn organisatie aan een nog op te richten monitoringsorgaan. Wat grote werkgevers moeten doen, is de beloningsverschillen in de totale beloning, inclusief aanvullende en variabele looncomponenten (zoals overwerkvergoedingen en bonussen), in kaart brengen en rapporteren aan het monitoringsorgaan.

Dit orgaan zal (een deel van) de aangeleverde gegevens online publiceren. Als uit de loonrapportage loonverschillen volgen en deze niet objectief en genderneutraal gerechtvaardigd kunnen worden, dan ben je als werkgever verplicht om binnen een redelijke termijn maatregelen te nemen om deze beloningsverschillen te verhelpen. De ondernemingsraad moet met deze maatregelen instemmen. 

Het uitvoeren van een loonevaluatie

Bedraagt het (ongerechtvaardigde) loonverschil voor werk van gelijke waarde 5% of meer, dan moet je als werkgever een grondige loonevaluatie uitvoeren als de loonkloof niet binnen een termijn van zes maanden is opgelost. Heel concreet betekent dit dat dat er een analyse moet worden gemaakt van de oorzaken van het bestaande loonverschil en dat er een plan van aanpak moet worden opgesteld waarin oplossingen voor het loonverschil zijn uitgewerkt. Ook op dit punt is er een rol voor de ondernemingsraad weggelegd. De ondernemingsraad moet namelijk instemmen met het plan van aanpak.  

Transparantie- en rapportageverplichtingen

Voor zowel grote als ‘’kleine’’ werkgevers geldt verder dat als je je niet aan de hierboven beschreven transparantieverplichtingen bij indiensttreding of tijdens het dienstverband houdt, of als je je niet aan de rapportageverplichtingen houdt, er een rechtsvermoeden van loondiscriminatie geldt. Omdat het aan de werkgever is om aan te tonen dat geen sprake is van discriminatie (en de werknemer dus niet hoeft te bewijzen dat sprake is van discriminatie), maakt dit het voor een werknemer makkelijker om een loonvordering in te stellen. Dit rechtsvermoeden geldt overigens niet als de werkgever aan kan tonen dat de niet-naleving van de verplichtingen onmiskenbaar onopzettelijk en van geringe aard was. 

In het gewijzigde wetsvoorstel dat nu is ingediend bij de Tweede Kamer zijn de volgende punten aangepast: 

• De definitie van ‘’werkgever’’ is aangepast. Eerder werd aangesloten bij het ondernemingsbegrip uit de Wet op de ondernemingsraden, maar voor het begrip ‘’werkgever’’ wordt nu aangesloten bij wat in de praktijk gebruikelijk is: als werkgever geldt degene met wie de werknemer een arbeidsovereenkomst of publiekrechtelijke aanstelling is aangegaan.

• De kernbegrippen uit de richtlijn, zoals de begrippen ‘’loon’’ en ‘’loonkloof’’, worden verduidelijkt bij AMvB (dat is lagere regelgeving). Dit om zoveel mogelijk duidelijkheid te geven over de transparantieverplichtingen en om consistentie in de naleving te waarborgen. 

• De term ‘’loonstructuren’’ is vervangen door de term ‘’systeem voor functiewaardering en -indeling’’. Dus waar je als werkgever eerst moest beschikken over loonstructuren die een gelijk loon waarborgen, moet je nu beschikken over een systeem voor functiewaardering en -indeling  dat gelijk loon voor gelijke of gelijkwaardige arbeid waarborgt.

• Er is verduidelijkt dat de relevante looninformatie voorafgaand aan de loononderhandelingen moet worden verstrekt, maar dat dit niet al in de vacature hoeft te staan.

• De ondernemingsraad hoeft alleen te worden geraadpleegd over de getrouwheid van de loonrapportage, maar hoeft die getrouwheid niet meer te bevestigen. Dit laatste moet de werkgever/bestuurder zelf doen.

• In concernverband wordt het mogelijk om een loonrapportage op concernniveau op te maken.

• Als een bedrijf ook werknemers inleent, moet er een rapportage worden opgemaakt die uit twee onderdelen bestaat. In één onderdeel moet worden gerapporteerd over eigen werknemers en in één onderdeel over uitgeleende arbeidskrachten.

Indien akkoord

Als de Tweede Kamer en de Eerste Kamer instemt met dit gewijzigde wetsvoorstel, kan de wet per 1 januari 2027 in werking treden. Dat is voor nu het streven. De eerste groep werkgevers – bedrijven en organisaties met minimaal 150 werknemers – moet dan uiterlijk 7 juni 2028 rapporteren over de loonverschillen in het kalenderjaar 2027. Werkgevers vanaf 100 tot 150 werknemers volgen in 2031. Zij moeten dan rapporteren over de loonverschillen in kalenderjaar 2030. Alle overige (transparantie)verplichtingen gaan in principe vanaf 1 januari 2027 gelden.

Veel werkgevers zijn al volop aan de slag met de voorbereidingen. In een eerdere nieuwsbrief hebben we hiervoor concrete tips gedeeld. Heb je hier vragen over? Neem dan contact op met een van onze arbeidsrechtspecialisten.