Wetsvoorstel implementatie Richtlijn loontransparantie mannen en vrouwen

Dat de (Europese) wetgever aanleiding heeft gezien om wetgeving te ontwikkelen ter bevordering van gelijke beloning tussen mannen en vrouwen, komt omdat er nog steeds een loonkloof bestaat tussen mannen en vrouwen. Zo bedroeg het verschil in uurloon tussen mannen en vrouwen in Nederland in 2023 gemiddeld 12%. Het wetsvoorstel beoogt de beloningsverschillen tussen mannen en vrouwen beter zichtbaar te maken en te laten verdwijnen door werkgevers onder meer te verplichten transparanter te zijn over hun beloningsstructuren. 

Het wetsvoorstel wijzigt onder meer de Wet gelijke behandeling mannen en vrouwen, de Wet op de ondernemingsraden en de Wet allocatie arbeidskrachten voor intermediairs. Het wetsvoorstel richt zich zowel op het voorkomen van toekomstige ongelijkheid (nieuwe regels bij het wervingsproces) als op het aanpakken van bestaande beloningsverschillen (door het invoeren van informatie- en rapportageverplichtingen). Wat dit wetsvoorstel concreet betekent voor werkgevers, lees je in dit artikel.

Het wetsvoorstel bevat vier belangrijke verplichtingen/wijzigingen voor werkgevers. Deze worden hieronder achtereenvolgend toegelicht.

1. Het opstellen van objectieve beloningsstructuren
Een werkgever moet, ongeacht het aantal werknemers dat bij hem in dienst is, een transparante beloningsstructuur opstellen die inzichtelijk maakt hoe het werk binnen zijn organisatie wordt gewaardeerd. De beloningsstructuur moet gebaseerd worden op objectieve en genderneutrale criteria. De beloningsstructuur moet verder categorieën werknemers/functies bevatten die door de werkgever als werk van gelijke waarde worden aangemerkt. Bij de indeling in die categorieën moeten in ieder geval factoren als vaardigheden, fysieke en mentale inspanningen, verantwoordelijkheden en arbeidsomstandigheden worden betrokken. Deze opsomming is echter niet uitputtend. Ook andere relevante factoren als opleidingsvereisten en soft skills kunnen een rol spelen. Voor deze indeling kan het zijn dat verschillende functies die op het eerste gezicht niet gelijk lijken te zijn wel als gelijkwaardig moeten worden gezien (bijvoorbeeld een banketbakker en een bakker die enkel brood bakt). Als functies gelijk worden gewaardeerd, moeten deze in principe ook gelijk worden beloond, tenzij bepaalde objectieve criteria een afwijking rechtvaardigen, zoals ervaringsjaren.

Het kan zo zijn dat een beloningsstructuur (met functiegroepen) bij cao is vastgesteld. Als dat niet zo is, dan moet de werkgever het dus zelf doen en dan is voor het vaststellen c.q. invoeren van die structuur ook instemming van de ondernemingsraad vereist. Om werkgevers een handje te helpen bij het opstellen van een beloningsstructuur en het bepalen welk werk nu als werk van gelijke waarde kan worden beschouwd, komt het Ministerie van SZW vóór de inwerkingtreding van de wet nog met methoden en hulpmiddelen hiervoor. 

2. Het naleven van transparantieverplichtingen
Het wetsvoorstel roept diverse transparantieverplichtingen in het leven die voor iedere werkgever gelden, ongeacht hoeveel werknemers er bij hem in dienst zijn. Deze verplichtingen worden hieronder samengevat.

• Werkgevers zijn verplicht om sollicitanten in de sollicitatiefase en voorafgaand aan het proces van onderhandeling over hun salaris te informeren over het (start)salaris of de salarisschaal van de functie waarop zij solliciteren. Dit kun je doen door opname in de vacaturetekst.
• Er wordt een verbod geïntroduceerd op het vragen naar de meeste recente loonstrook van een sollicitant. Ook voor het overige mag niet gevraagd worden naar de salarisgeschiedenis van een sollicitant. Dit kan namelijk leiden tot een voortzetting van bestaande beloningsverschillen.
• Werkgevers moeten werknemers voorafgaand aan indiensttreding inzicht geven in de criteria die worden gebruikt voor het bepalen van het salaris, het beloningsniveau en de salarisontwikkeling. Heb je minder dan 50 werknemers in dienst? Dan ben je vrijgesteld van deze verplichting.
• Werknemers krijgen het recht om schriftelijk informatie op te vragen over hun eigen loonniveau en over naar geslacht uitgesplitste gemiddelde loonniveaus binnen gelijkwaardige functiecategorieën. Werkgevers moeten hun werknemers ieder jaar proactief informeren over dit recht en over hoe zij dit recht uit kunnen oefenen.
  

3. Het voldoen aan loonrapportageverplichtingen en het uitvoeren van een loonevaluatie
Een omvangrijke verplichting voor een werkgever die minimaal 100 werknemers in dienst heeft wordt de verplichting om te rapporteren over de loonverschillen binnen zijn organisatie aan een nog op te richten monitoringsorgaan. Wat ‘’grote’’ werkgevers moeten doen, is de beloningsverschillen in de totale beloning, inclusief aanvullende en variabele looncomponenten (zoals overwerkvergoedingen en bonussen), in kaart brengen en rapporteren aan het monitoringsorgaan. Dit orgaan zal (een deel van) de aangeleverde gegevens online publiceren. Als uit de loonrapportage loonverschillen volgen en deze niet objectief en genderneutraal gerechtvaardigd kunnen worden, dan ben je als werkgever verplicht om binnen een redelijke termijn maatregelen te nemen om deze beloningsverschillen te verhelpen. De ondernemingsraad moet met deze maatregelen instemmen. 

Bedraagt het (ongerechtvaardigde) loonverschil voor werk van gelijke waarde 5% of meer, dan moet je als werkgever een grondige loonevaluatie uitvoeren als de loonkloof niet binnen een termijn van zes maanden is opgelost. Heel concreet betekent dit dat dat er een analyse moet worden gemaakt van de oorzaken van het bestaande loonverschil en dat er een plan van aanpak moet worden opgesteld waarin oplossingen voor het loonverschil zijn uitgewerkt. Ook op dit punt is er een rol voor de ondernemingsraad weggelegd. De ondernemingsraad moet namelijk instemmen met het plan van aanpak.  

Hoe vaak je als werkgever moet rapporteren en wanneer je een eerste rapportage aan moet leveren, hangt af van het aantal werknemers dat bij je in dienst is. Zijn er bij jouw onderneming meer dan 100 werknemers in dienst, dan kun je in onderstaande tabel aflezen welke termijnen er voor jou gelden.

4. Een verdere verschuiving van de bewijslast bij loonclaims
Iets wat tot slot ook nieuw is, is dat als een werkgever zich niet aan de hierboven beschreven transparantieverplichtingen bij indiensttreding of tijdens het dienstverband houdt, of zich niet aan de rapportageverplichtingen houdt, er een rechtsvermoeden van loondiscriminatie geldt. Omdat het aan de werkgever is om aan te tonen dat geen sprake is van discriminatie (en de werknemer dus niet hoeft te bewijzen dat sprake is van discriminatie), maakt dit het voor een werknemer makkelijker om een loonvordering in te stellen. Dit rechtsvermoeden geldt overigens niet als de werkgever aan kan tonen dat de niet-naleving van de verplichtingen onmiskenbaar onopzettelijk en van geringe aard was. 

Op dit moment is het wetsvoorstel nog onder constructie. De verwachting is echter dat de definitieve versie van het voorstel per 7 juni 2026 per direct in werking zal treden. Hoewel dit nog een klein jaar duurt en de rapportageverplichtingen gefaseerd ingevoerd zullen worden, adviseren wij werkgevers om zich alvast voor te bereiden op deze nieuw wetgeving en:

• beloningsstructuren op te stellen, te herzien of bij te werken (in overleg met de ondernemingsraad, aan wie de structuur uiteindelijk ter instemming moet worden voorgelegd);
• het proces van werving van nieuwe werknemers in lijn te brengen met de transparantieverplichtingen (denk aan aanpassing van de vacatureteksten en vraag in het kader van salarisonderhandelingen niet langer naar een recente loonstrook);
• hun organisatie en HR-/salarissystemen zo in te richten dat door werknemers opgevraagde informatie eenvoudig verstrekt kan worden en informatie in het kader van het opstellen van een loonrapportage eenvoudig verzameld/in kaart gebracht kan worden;
• na te gaan of binnen hun organisatie sprake is van ongerechtvaardigde loonverschillen en deze op te lossen voordat in 2027 of 2031 het eerste rapport moet worden ingediend. Graag brengen wij onder de aandacht dat wanneer sprake is van een loonkloof bij gelijk of gelijkwaardig werk, dit niet per definitie betekent dat sprake is van een ongerechtvaardigd loonverschil tussen mannen en vrouwen. Objectieve factoren die niets van doen hebben met onderscheid op grond van geslacht kunnen namelijk voor verschillen zorgen in lonen. Denk hierbij aan een verschil in werkervaring of opleiding, diplomavereisten, arbeidsresultaten en arbeidsmarktkrapte (mits juist onderbouwd en aantoonbaar tijdelijk). Of een bepaalde factor als rechtvaardigingsgrond kan worden aangemerkt, verschilt echter van geval tot geval; en
• een ondernemingsraad op te richten als dit vereist is op basis van de Wet op de ondernemingsraden (bij 50 of meer werknemers) en/of een cao (die eventueel een lagere instellingsgrens kent) om de transparantie- en rapportageverplichtingen na te kunnen leven. Een arbeidsrechtadvocaat van Damsté kan jouw organisatie hier goed bij helpen. Wij beschikken over veel ervaring met het oprichten van een ondernemingsraad.