Uitspraak kantonrechter: werkgever moest actief binnen concern nagaan of relevante herplaatsingsmogelijkheden aanwezig waren

De kantonrechter wees het verzoek van een werkgever om de arbeidsovereenkomst wegens bedrijfseconomische redenen te ontbinden af. De werkgever had zich namelijk onvoldoende ingespannen om de werknemer te herplaatsen. Lees hier de uitspraak van de Rechtbank Zeeland-West-Brabant.

De werknemer was sinds 2023 werkzaam als Sales and Operation Director. In 2025 werd duidelijk dat de bedrijfsactiviteiten van de werkgever zouden worden beëindigd. De werkgever vroeg daarom bij het UWV toestemming om de arbeidsovereenkomst op te zeggen. Het UWV weigerde de ontslagvergunning, omdat onvoldoende duidelijk was dat de werkgever serieus naar herplaatsingsmogelijkheden had gekeken. Daarom verzocht de werkgever de kantonrechter de arbeidsovereenkomst te ontbinden.

Volgens de werkgever waren er simpelweg geen passende vacatures. Ook meende zij dat niet hoefde te worden gezocht bij andere vennootschappen die volgens haar niet tot hetzelfde concern behoorden. De werknemer zag dat anders en wees erop dat de verschillende ondernemingen organisatorisch en economisch nauw met elkaar verweven waren. Bovendien zou de werkgever vooral hebben uitgelegd waarom herplaatsing niet mogelijk was, in plaats van daadwerkelijk te onderzoeken of herplaatsing mogelijk kon worden gemaakt. 

De kantonrechter ging daarin mee. Herplaatsing is weliswaar een inspanningsverplichting en geen resultaatsverplichting, maar van een werkgever wordt wel een actieve houding verwacht. Alleen constateren dat er geen geschikte vacature is, is dus niet altijd voldoende. Een werkgever moet de werknemer actief begeleiden en, waar nodig, proberen belemmeringen voor een andere functie weg te nemen, bijvoorbeeld door scholing aan te bieden. Omdat de werkgever dat onvoldoende had gedaan, werd het ontbindingsverzoek afgewezen. 

Tip voor de praktijk
Neem de herplaatsingsplicht serieus en leg goed vast welke stappen zijn gezet. Voer vervolgens een herplaatsingsgesprek met de werknemer en breng zijn voorkeuren in kaart. Breng niet alleen bestaande vacatures in kaart, maar onderzoek actief welke mogelijkheden er binnen de organisatie en, indien van toepassing, de groep bestaan. Beperk je hierbij niet alleen tot Nederland als de onderneming onderdeel uitmaakt van een internationaal concern. Het is niet voldoende om de werknemer alleen te wijzen op de openstaande vacatures. Volgens vaste rechtspraak moet je de werknemer actief bij de hand nemen en initiërend te werk gaan.

Je moet je overigens niet alleen beperken tot functies waarvoor een vacature te verwachten is. Ook functies die bezet worden door plaatsmakers, bijvoorbeeld AOW-gerechtigden en uitzendkrachten moeten bij het herplaatsingsonderzoek worden betrokken. Een goed gedocumenteerd herplaatsingstraject kan uiteindelijk het verschil maken tussen een toegewezen en een afgewezen ontslagverzoek. En een succesvolle herplaatsing scheelt je ook weer het betalen van een transitievergoeding. Win/win.