Nevenwerkzaamheden naast je baan: wanneer mag een werkgever dit verbieden?

De wettelijke regeling

Het nevenwerkzaamhedenbeding is geregeld in artikel 7:653a BW. Dit artikel is op 1 augustus 2022 in werking getreden als onderdeel van de Wet implementatie EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden. Aanleiding hiervoor is Richtlijn (EU) 2019/1152. Artikel 9 van deze richtlijn verplicht lidstaten om ervoor te zorgen dat een werkgever een werknemer niet verbiedt om buiten de arbeidstijden voor een andere werkgever te werken.

Artikel 7:653a BW bepaalt dat een beding waarbij de werkgever verbiedt of beperkt dat de werknemer voor anderen arbeid verricht buiten de tijdstippen waarop de arbeid bij de werkgever moet worden verricht, nietig is, tenzij het beding kan worden gerechtvaardigd op grond van een objectieve reden. Een verbod op nevenwerkzaamheden in de arbeidsovereenkomst is dus niet zonder meer geldig; de werkgever moet hiervoor een objectieve rechtvaardiging kunnen geven.

Onder werkzaamheden ‘voor anderen’ vallen niet alleen werkzaamheden die de werknemer bij een andere werkgever verricht. Ook werkzaamheden die de werknemer als zelfstandige uitvoert, vallen hieronder.

Een regeling over nevenactiviteiten wordt vaak opgenomen in een arbeidsovereenkomst of contract, bijvoorbeeld in de vorm van een nevenwerkzaamhedenbeding.

De objectieve reden

Een verbod op nevenwerkzaamheden kan worden gerechtvaardigd wanneer daarvoor een objectieve reden bestaat. De wet bevat geen limitatieve opsomming van redenen die hiervoor kunnen gelden. Uit de Europese Richtlijn en de parlementaire geschiedenis volgen wel verschillende voorbeelden.

Een objectieve reden kan bijvoorbeeld zijn gelegen in de gezondheid en veiligheid van de werknemer, de bescherming van vertrouwelijke bedrijfsinformatie, de integriteit van overheidsdiensten of het voorkomen van belangenconflicten.

Ook het voorkomen van een overtreding van de Arbeidstijdenwet kan een objectieve reden vormen. Het enkele bestaan van een zwaarwegend bedrijfsbelang is echter niet voldoende. De werkgever moet kunnen onderbouwen waarom het verbieden of beperken van de specifieke nevenwerkzaamheden noodzakelijk is om zijn belang te beschermen.

Wijze van toetsing

Getoetst moet worden of het verbieden van de nevenwerkzaamheden doelmatig (passend en geschikt) en noodzakelijk (proportioneel) is om het zwaarwegend belang van de werkgever te beschermen. Daarbij worden ook de belangen van de werknemer meegewogen. Beoordeeld moet worden of het belang van de werkgever dusdanig is dat het belang van de werknemer om ergens anders te kunnen werken daarvoor moet wijken. 

Nietigheid van het beding

Ontbreekt een objectieve rechtvaardiging, dan is een beding dat nevenwerkzaamheden verbiedt of beperkt nietig.

De objectieve reden hoeft niet in het beding zelf te worden opgenomen. Een werkgever kan dus een beding opnemen zonder daarbij de reden voor het verbod te vermelden. Wanneer de werkgever zich op het beding wil beroepen, moet hij op dat moment wel een objectieve rechtvaardiging kunnen geven.

Ook kan de rechtvaardiging van een beding onder omstandigheden wijzigen, bijvoorbeeld door tijdsverloop of veranderde omstandigheden. Bij de beoordeling is daarom niet alleen van belang waarom het beding oorspronkelijk is opgenomen, maar ook welke omstandigheden gelden op het moment waarop de werkgever zich daarop beroept.

Toestemming van de werkgever

Het beding kan ook inhouden dat nevenwerkzaamheden alleen zijn toegestaan met toestemming van de werkgever. Ook wanneer een werkgever een verbod op nevenwerkzaamheden opneemt in een contract, kan toestemming niet zonder objectieve rechtvaardiging worden geweigerd.

Ontbreekt een objectieve rechtvaardiging, dan kan de werkgever de toestemming niet zonder meer weigeren.

Ook wanneer een werkgever toestemming weigert, zal dus moeten kunnen worden onderbouwd waarom de specifieke nevenwerkzaamheden in de betreffende situatie niet kunnen worden toegestaan.

Benadelingsverbod

Artikel 7:653a lid 2 BW bevat daarnaast een benadelingsverbod. De werkgever mag een werknemer niet benadelen omdat deze een beroep op artikel 7:653a BW heeft gedaan, hierbij bijstand heeft verleend of hierover een klacht heeft ingediend.

Conclusie

Een werkgever kan een werknemer niet zonder meer verbieden om naast zijn werkzaamheden voor een andere werkgever te werken of als zelfstandige werkzaamheden te verrichten. Een verbod nevenwerkzaamheden is alleen toegestaan wanneer daarvoor een objectieve rechtvaardiging vereist is.

Bij de beoordeling wordt onder meer gekeken naar het belang van de werkgever, het belang van de werknemer en de vraag of de beperking passend, noodzakelijk en proportioneel is. Het enkele bestaan van een zwaarwegend bedrijfsbelang is daarvoor onvoldoende.

Voor werkgevers is het daarom belangrijk om zorgvuldig om te gaan met een nevenwerkzaamhedenbeding en bij een beroep daarop concreet te kunnen onderbouwen waarom de beperking gerechtvaardigd is. Werknemers die met een verbod op nevenwerkzaamheden of weigering van toestemming worden geconfronteerd, kunnen laten beoordelen of daarvoor daadwerkelijk een objectieve rechtvaardiging bestaat.

Bij Damsté adviseren gespecialiseerde arbeidsrechtadvocaten werkgevers en werknemers over het nevenwerkzaamhedenbeding. Heb je een specifieke vraag hierover? Neem dan gerust contact met ons op.