Uitspraak Hoge Raad: All-in loon onder omstandigheden toegestaan. Klachtplicht geldt ook bij loon over vakantiedagen

De Hoge Raad heeft op 21 november jl. een belangrijke uitspraak gedaan over zowel de toelaatbaarheid van een all-in loon als over de vraag of de klachtplicht van art. 6:89 BW ook geldt bij te weinig betaald vakantieloon. 

De meeste werkgevers kiezen ervoor om elke maand een bepaald bruto basissalaris uit te keren aan hun werknemers. De werknemers ontvangen daarnaast één keer per jaar hun vakantietoeslag (ook wel vakantiegeld genoemd) en worden tijdens periodes waarin zij met vakantie zijn gewoon doorbetaald. Bij oproepkrachten kiezen werkgevers echter vaak voor een all-in loon. Een all-in loon is een loonconstructie waarbij alle looncomponenten, waaronder de vakantietoeslag en een financiële compensatie voor opgebouwde vakantiedagen, al verwerkt zijn in het uur- of maandloon.

Wanneer is een all-in loon toegestaan?

De Hoge Raad verduidelijkt, in lijn met art. 7 van de Arbeidstijdenrichtlijn en de rechtspraak van het Europese Hof van Justitie (o.a. Robinson-Steele), dat een all-in loon alleen onder strikte voorwaarden is toegestaan. Het moet voor de werknemer duidelijk zijn welk deel van het loon bedoeld is als vergoeding voor nog op te nemen vakantiedagen, zodat hij dit bedrag zo nodig kan reserveren en vakantie kan opnemen met een beloning die gelijkwaardig is aan die tijdens gewerkte perioden.

In de betreffende zaak ging het om drie fysiotherapeuten die in dienst waren bij een maatschap. Hun loon bestond grotendeels uit een percentage van de door hen gerealiseerde omzet, waarbij in de arbeidsovereenkomsten was opgenomen dat dit percentage “inclusief vakantietoeslag en loon over vakantiedagen” was, oftewel een all-in loon.

Hoewel in de arbeidsovereenkomsten was opgenomen dat de fysiotherapeuten jaarlijks recht hadden op een bepaald aantal vakantiedagen, werd niet inzichtelijk gemaakt of dit wel of niet met behoud van loon was, en zo nee: welk deel van het salaris dat zij maandelijks ontvingen als het ware gereserveerd was om vakantieperiodes financieel te kunnen overbruggen. Ook uit de loonstroken en jaarlijkse afrekeningen bleek dit niet. In de praktijk ontvingen de fysiotherapeuten tijdens hun vakantie slechts het aanzienlijk lagere garantieloon, terwijl zij tijdens gewerkte periodes veel meer verdienden. Hierdoor werden zij ontmoedigd om vakantie op te nemen. 

De Hoge Raad heeft geoordeeld dat dit all-in loon niet is toegestaan. Het gebrek aan transparantie én het financiële nadeel bij het opnemen van vakantie ondermijnden het recht op jaarlijkse vakantie. Daarnaast benadrukt de Hoge Raad dat bij werknemers met grotendeels variabel loon (zoals omzet, overwerk of commissie) ook deze variabele loonbestanddelen moeten worden meegenomen bij de berekening van het vakantieloon.

Gelet op dit oordeel is het belangrijk dat je als werkgever op voorhand duidelijk maakt aan de werknemer dat sprake is van een all-in loon en bovendien toelicht welk deel van het loon een compensatie bevat voor vakantiedagen. Tip is om dit ook apart te specificeren op de loonstrook.

Klachtplicht geldt óók bij te weinig betaald vakantieloon

De Hoge Raad oordeelde in deze zaak overigens ook dat te weinig betaald vakantieloon moet worden beschouwd als ondeugdelijke nakoming. De klachtplicht van art. 6:89 BW is daarom óók van toepassing bij loon over vakantiedagen. Een werknemer moet dus binnen bekwame tijd klagen, ook als het gaat om een fundamenteel recht zoals betaalde vakantie. Anders kunnen aanspraken (gedeeltelijk) verloren gaan. Het hof had dit verweer ten onrechte niet behandeld. De Hoge Raad vernietigt om die reden het arrest op dit punt en verwijst de zaak terug naar het gerechtshof ’s-Hertogenbosch.