Statutair bestuurder

Spelregels

De statutair bestuurder wordt benoemd via een besluit van (meestal) de aandeelhoudersvergadering. Hierop is het vennootschapsrecht van toepassing. Tegelijkertijd is de statutair bestuurder ook (bijna altijd) in dienst van de vennootschap op basis van een arbeidsovereenkomst, waarop het arbeidsrecht van toepassing is.

Bijzondere arbeidsrechtelijke regels

Omdat de statutair bestuurder een bijzondere werknemer is, zijn er in het arbeidsrecht ook bijzondere regels voor hem opgenomen. Zo geldt voor de statutair bestuurder bijvoorbeeld geen bedenktermijn van 14 dagen na het sluiten van een vaststellingsovereenkomst tot beëindiging van zijn dienstverband en kunnen uitzonderingen op de ketenregeling van toepassing zijn.

Belangrijker is echter dat voor de beëindiging van de arbeidsovereenkomst met de statutair bestuurder geen instemming van de statutair bestuurder zelf of toestemming van het UWV of de kantonrechter vereist is, terwijl dit voor een ‘gewone’ werknemer wel geldt. Het gevolg hiervan is dat op basis van het vennootschapsrecht een statutair bestuurder te allen tijde kan worden ontslagen door een besluit daartoe van het orgaan dat hem eerder ook benoemd heeft. Er vindt vooraf geen toets van de redelijkheid van dit ontslag plaats. Wel is voor een geldig ontslagbesluit onder meer vereist dat de juiste (vennootschapsrechtelijke) procedure wordt gevolgd. Zo moet de statutair bestuurder bijvoorbeeld tijdig worden opgeroepen voor de aandeelhoudersvergadering en moet hij in de gelegenheid worden gesteld zijn advies over dit voorgenomen ontslag te geven. Als deze regels niet goed zijn gevolgd kan de statutair bestuurder het ontslagbesluit aanvechten bij de rechter.

Naast de vennootschapsrechtelijke gevolgen heeft een ontslagbesluit ook direct arbeidsrechtelijke gevolgen. Het ontslagbesluit impliceert immers ook direct de opzegging van de arbeidsovereenkomst met de statutair bestuurder en heeft dus over het algemeen ook het einde van de arbeidsovereenkomst tot gevolg. Wel zal de arbeidsrechtelijke opzegtermijn in acht moeten worden genomen en zal in voorkomende gevallen een transitievergoeding of een contractuele vergoeding
(ook wel ‘golden parachute’ genoemd) betaald moeten worden.

Als een statutair bestuurder eenmaal rechtsgeldig via de vennootschapsrechtelijke weg is ontslagen kan hij – anders dan in geval van een ‘gewone’ werknemer – bij de rechter geen herstel van de arbeidsovereenkomst vragen. Wel kan de rechter – in het geval er feitelijk geen geldige reden voor ontslag was of indien niet is voldaan aan de wettelijke herplaatsingsplicht – de werkgever veroordelen om aan de ontslagen statutair bestuurder een billijke vergoeding te betalen. Dit is dus een toets die achteraf plaatsvindt. Kortom, een statutair bestuurder geniet dus niet de ontslagbescherming die de gewone werknemer wel heeft.

Op de hoofdregel dat een ontslagbesluit ook de opzegging van de arbeidsovereenkomst inhoudt, bestaan echter uitzonderingen. Zo geldt deze hoofdregel niet als er sprake is van een opzegverbod (bijvoorbeeld tijdens ziekte op het moment van de uitnodiging voor de aandeelhoudersvergadering) of als partijen (meestal in de arbeidsovereenkomst) anders hebben afgesproken. Ook geldt deze regel niet als het gaat om het ontslag van een bestuurder van een stichting. En het geldt ook niet – zo is de heersende leer – als de statutair bestuurder benoemd is bij een andere vennootschap dan de vennootschap waarmee hij een arbeidsovereenkomst heeft. In dit laatste geval wordt de werknemer weliswaar als statutair bestuurder van de ene vennootschap ontslagen, maar blijft tegelijkertijd de arbeidsovereenkomst van die werknemer met de andere vennootschap in stand. De vennootschap zal in dat geval (in haar rol van werkgever) alsnog naar de kantonrechter of het UWV moeten om de arbeidsovereenkomst van de werknemer (die nu geen statutair bestuurder meer is) te kunnen beëindigen. En dat wordt ‘gewoon’ op basis van het geldende ontslagrecht vooraf getoetst.

Ook dient erop gelet te worden dat de statutaire titel – anders dan de arbeidsovereenkomst – na een overgang van onderneming (bijvoorbeeld een fusie) niet automatisch mee over gaat. Als er geen nieuw benoemingsbesluit wordt genomen, is slechts sprake van een normale arbeidsovereenkomst en herleeft de volledige ontslagbescherming voor de werknemer.

De juridische positie van de statutair bestuurder is dus complex. De advocaten en notarissen van Damsté hebben veel ervaring op dit vlak en kunnen u hierover adviseren of bijstaan in procedures.