Ontslag op staande voet, hoe, wat, waar en wanneer

Vereisten ontslag op staande voet

Van een rechtsgeldig ontslag op staande voet is sprake wanneer (i) zich een dringende reden voordoet, (ii) de partij die daarmee wordt geconfronteerd wegens die reden onverwijld de arbeidsovereenkomst opzegt en (iii) daarbij gelijktijdig de dringende reden aan de andere partij meedeelt.

Onverwijldheid bij ontslag op staande voet

Een ontslag op staande voet moet onverwijld worden gegeven. De onverwijldheidseis neemt een aanvang op het moment dat (i) bij de tot ontslag bevoegde functionaris (ii) het vermoeden van een mogelijke dringende reden ontstaat. De eis gaat dus niet pas in op het moment dat vaststaat dat sprake is van een dringende reden. Het vermoeden van het bestaan van een dringende reden wordt subjectief ingekleurd. Beslissend is enkel wanneer de tot ontslag bevoegde functionaris daadwerkelijk kennis had van het bestaan van een dringende reden. Niet beslissend is of hij die kennis, objectief bezien, wellicht eerder had kunnen (en misschien zelfs had moeten) hebben. Wel kan het feit dat een leidinggevend functionaris eerder kennis had moeten hebben van bepaalde gedragingen een rol spelen in de afweging of zich een dringende reden voordoet; is een werkgever niet oplettend en ontstaat daardoor een soepele bedrijfscultuur, dan kan dat in het kader van de beoordeling of sprake is van een dringende reden aan de werkgever worden tegengeworpen.

Beoordeling onverwijldheideis ontslag

Bij de beoordeling hoeveel tijd mag verstrijken vanaf het ontstaan van het vermoeden van een dringende reden tot het eindigen van de arbeidsovereenkomst, zijn de omstandigheden van het geval beslissend. In dat verband moet met name worden gelet op de mate van onderzoek die vereist is, hetgeen afhankelijk is van de complexiteit van de verdenking. Verder heeft de Hoge Raad benadrukt dat de werkgever behoedzaam te werk mag gaan, zowel om geen onrust te creëren in zijn onderneming, maar ook om te bewerkstelligen dat een werknemer niet onnodig wordt beschadigd wanneer een verdenking ongegrond blijkt te zijn. Als algemene regel valt hieruit af te leiden dat de Hoge Raad vindt dat de werkgever niet overhaast, maar wel steeds voortvarend te werk moet gaan. Dat beeld komt ook op uit de lagere rechtspraak. De werkgever wordt, zolang hij kan aantonen dat het onderzoek naar het vermoeden van een dringende reden niet is stilgevallen, niet snel afgerekend op de onverwijldheidseis.

Indien eenmaal, al dan niet na het inwinnen van juridisch advies, is vastgesteld dat het vermoeden dat zich een dringende reden voordoet, juist was, zal de werkgever in beginsel per omgaand moeten ontslaan. Een na dat moment nog ‘dralen’ staat de Hoge Raad in zijn algemeenheid niet toe.

Daarop bestaat echter ook weer een aantal belangrijke uitzonderingen. In de eerste plaats mag de werkgever wel de tijd nemen om te voldoen aan wettelijke of interne (procedure)vereisten die aan het nemen van de ontslagbeslissing worden gesteld. Zo zal de werkgever niet kunnen worden tegengeworpen dat, nadat de zekerheid is verkregen dat zich ten aanzien van een statutair directeur een dringende reden voordoet, verder tijdsverloop is opgetreden, omdat bij het uitroepen van een aandeelhoudersvergadering de wettelijke oproepingstermijn in acht is genomen. Ook een interne bevoegdheidsverdeling binnen de directie kan meebrengen dat enig verder uitstel acceptabel is om het intern bevoegde lid van de directie het ontslag te laten geven.

In de tweede plaats heeft de Hoge Raad aanvaard dat de werkgever, nadat het vermoeden van een dringende reden is omgezet in de wetenschap dat daarvan sprake is, de werknemer eerst nog een beëindigingsvoorstel mag doen met een looptijd van een week, om hem op die manier aan een ontslag op staande voet te laten ontkomen. Daarbij moet dan wel al bij het doen van het voorstel de dringende reden worden meegedeeld. Aanvaardt de werknemer het voorstel niet, dan mag alsnog op staande voet worden ontslagen.

Hoe deze lijn zich verdraagt met de wettelijke bedenktermijn van veertien dagen moet nog worden uitgemaakt, maar bepleit kan worden dat een ontslag aan de onverwijldheidseis voldoet als een werkgever zijn werknemer op staande voet ontslaat direct nadat de werknemer op de laatste dag van de bedenktermijn de eerder overeengekomen beëindigingsovereenkomst ontbindt. Dit omdat de rechter tijdsverloop veroorzaakt door een correcte naleving van wettelijke of statutaire bepalingen niet aan de werkgever tegenwerpt. Een ontslag op staande voet zal niet onverwijld zijn als een werkgever verzuimt de werknemer op de bedenktermijn te wijzen en de werknemer de beëindigingsovereenkomst ontbindt op de laatste dag van de verlengde bedenktermijn.

Mededelingseis

De partij die de arbeidsovereenkomst wegens een dringende reden opzegt, dient de dringende reden ‘onverwijld’ met het ontslag mee te delen. Volgens de wetgever is tussen de opzegging en de mededeling van de dringende reden ‘een zeer korte tijdspanne’ geoorloofd. In het algemeen zal de mededeling binnen twee, hooguit drie dagen na het ontslag moeten volgen. De ratio van de eis dat de dringende reden onverwijld moet worden meegedeeld, is erin gelegen dat de partij die wordt geconfronteerd met een ontslag op staande voet, zich moet kunnen beraden of hij de opgegeven dringende reden als juist aanvaardt, of daartegen in rechte wenst op te komen.

De Hoge Raad stelt strenge eisen aan de mededeling van de dringende reden. De dringende reden moet aldus worden meegedeeld dat het de andere partij onmiddellijk duidelijk is waarom op staande voet wordt opgezegd. Of sprake is van een onmiddellijk duidelijke mededeling, hangt af van een weging van de omstandigheden van het geval. Daarbij zullen omstandigheden als de gehanteerde bewoordingen, maar ook de aard van de functie en het daarmee samenhangende opleidingsniveau, de aard en de ernst van de aan de werknemer verweten gedraging, een eventuele eerdere waarschuwing en tijdsverloop tussen het moment waarop de dringende reden zich voordoet en het meedelen van de reden, een rol spelen.

Bij de beoordeling of sprake is van een dringende reden, mag ook rekening worden gehouden met voorafgaande feiten en omstandigheden. In het uitzonderlijke geval dat het voor de werknemer meteen duidelijk is welke dringende reden tot de opzegging heeft geleid, althans dat daaromtrent bij de werknemer, gelet op de omstandigheden van het geval, in redelijkheid geen enkele twijfel kan bestaan, kan mededeling achterwege blijven.

De mededelingseis heeft ook een belangrijke procedurele kant en wel in die zin dat de opgegeven dringende reden de grenzen van de rechtsstrijd in de procedure over de rechtsgeldigheid van een ontslag op staande voet bepaalt. De opzeggende partij moet de opgegeven ontslaggrond bewijzen en aantonen dat die ernstig genoeg is om als dringende reden te kwalificeren. Er kan in de procedure geen andere dringende reden onder het ontslag worden geschoven. De dringende reden is gefixeerd door datgene wat bij het ontslag is opgegeven. De enige uitzondering daarop betreft de door de Hoge Raad aanvaarde mogelijkheid dat een ontslag op staande voet wel rechtsgeldig kan zijn wanneer slechts een deel van de opgegeven dringende reden komt vast te staan.

Overigens hoeft de dringende reden nog niet onomstotelijk vast te staan op het moment dat het ontslag op staande voet verleend wordt. De Hoge Raad heeft uitgemaakt dat het bewijs dat een dringende reden aanwezig was, alsnog kan worden geleverd tijdens de procedure waarin de ontslagen werknemer het bestaan van een dringende reden betwist.

Rechtsvorderingen; keuzemogelijkheid werknemer, risicobeperking werkgever

Wanneer de werkgever de werknemer op staande voet heeft ontslagen, kan de werknemer, wanneer hij van mening is dat zich geen dringende reden voordoet of niet is voldaan aan de formele voorschriften, in rechte verzoeken (i) om vernietiging van de opzegging of (ii) om toekenning van één of meer vergoedingen. Hij moet zich binnen twee maanden tot de rechter wenden.

Als een verzoek om vernietiging van de opzegging wordt toegewezen, zal de werkgever loon verschuldigd zijn vanaf de ontslagdatum, mits de werknemer zich beschikbaar heeft gehouden de bedongen arbeid te verrichten. Als de rechter een werkgever veroordeelt om de arbeidsovereenkomst te herstellen, kan hij de werkgever eveneens veroordelen tot loondoorbetaling vanaf de opgelegde hersteldatum (als de werknemer dat heeft gevorderd).

Echter, als de rechter in eerste aanleg het ontslag heeft vernietigd, maar het hof vervolgens van oordeel is dat het ontslag terecht verleend was, is in beginsel geen recht op loon over de periode vanaf het ontslag op staande voet (ook al kan het hof de vernietiging van het ontslag op staande voet door de rechtbank niet vernietigen). De rechter kan een loonvordering bovendien matigen, maar alleen als toewijzing tot onaanvaardbare gevolgen zou leiden. De werknemer kan naast doorbetaling van het loon ook wedertewerkstelling verzoeken.

Na een ontslag op staande voet kan de rechter de arbeidsovereenkomst alleen ontbinden als hij oordeelt dat dat ontslag op staande voet niet geldig is. Als de rechter het ontslag op staande voet in stand houdt kan hij - vooruitlopend op een andersluidend oordeel van de rechter in een volgende instantie - de arbeidsovereenkomst niet voorwaardelijk ontbinden. De Hoge Raad heeft daarbij geoordeeld dat de rechter een verzoek van de werknemer tot vernietiging van het ontslag op staande voet en een verzoek van de werkgever tot voorwaardelijke ontbinding van de arbeidsovereenkomst zoveel mogelijk gelijktijdig moet behandelen.

De werknemer kan er ook voor kiezen zich neer te leggen bij het einde van de arbeidsovereenkomst. Hij kan de rechter dan verzoeken een vergoeding toe te kennen. In de eerste plaats zal de werknemer zich erop kunnen beroepen dat de arbeidsovereenkomst onregelmatig is opgezegd, omdat de opzegtermijn ten onrechte niet in acht genomen is. Voor het geval dat ontslag op staande voet verleend is aan een werknemer met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd zonder tussentijdse opzegmogelijkheid, is een vergoeding verschuldigd gelijk aan het loon over de termijn die de arbeidsovereenkomst geduurd zou hebben als deze bij het einde van de overeengekomen duur zou zijn geëindigd. In de tweede plaats - en dus daarnaast - kan de werknemer de rechter verzoeken een billijke vergoeding toe te kennen. De hoogte daarvan is ter bepaling van de rechter. Tot slot kan de werknemer - naast voornoemde vergoedingen - aanspraak maken op de transitievergoeding.

Vergoeding wegens het geven van een dringende reden

De partij die de wederpartij een dringende reden voor onverwijlde beëindiging heeft gegeven, is aan de wederpartij een vergoeding (gefixeerde schadeloosstelling) verschuldigd, als die wederpartij de dringende reden ook daadwerkelijk gebruikt om de arbeidsovereenkomst te beëindigen (door op die grond op te zeggen). Meestal beslaat deze vergoeding de hoogte van het salaris gedurende de opzegtermijn. Voor verschuldigdheid van deze vergoeding is wel vereist dat de dringende reden door opzet of schuld is gegeven. De rechter kan deze vergoeding matigen indien hem dat met het oog op de omstandigheden billijk voorkomt.

Soms een transitievergoeding bij rechtsgeldig ontslag op staande voet

Aan de werknemer komt geen transitievergoeding toe als de rechter oordeelt dat de werknemer ernstig verwijtbaar heeft gehandeld of nagelaten. De Hoge Raad heeft inmiddels uitgemaakt dat niet is uitgesloten dat een werknemer bij terecht op staande voet ontslag recht heeft op een transitievergoeding. Ernstig verwijtbaar handelen of nalaten kan echter niet worden aangenomen op de enkele grond dat sprake is van een dringende reden, aangezien voor het aannemen van een dringende reden niet vereist is dat de werknemer een verwijt kan worden gemaakt.

Heeft u na het lezen van dit artikel nog vragen over ontslag op staande voet of gerelateerde onderwerpen? Neem gerust contact op met mr. A.G. (Annemiek) Schouwink of één van haar collega's. Verder vindt u alle relevante informatie over ontslag op onze arbeidsrecht pagina.