Ontslag wegens een strafrechtelijke veroordeling, mag dat?
Stelt u zich eens voor: een van uw werknemers wordt verdacht van of is al veroordeeld voor een misdrijf. Misschien dat de werknemer voor een (lange) periode afwezig is omdat hij in detentie zit. U heeft deze werknemer daarom liever niet meer over de werkvloer. Kunt u hem dan wel ontslaan?
De veroordeling is (on)herroepelijk
Eerst moet u de volgende vraag stellen: is de werknemer definitief veroordeeld voor het misdrijf of staat er nog discussie open over de veroordeling? Bijvoorbeeld: indien hoger beroep nog mogelijk is, kan het verstandig zijn om te wachten met het ontslag. Immers, mocht u de werknemer wegens het plegen van het misdrijf ontslaan, maar wordt de werknemer alsnog vrijgesproken in hoger beroep, dan bent u uw reden voor het ontslag kwijt.
Zo was er een beveiligingsmedewerker door de strafrechter veroordeeld voor mishandeling en bedreiging. Kort daarna is hij ontslagen. Nadat hij in hoger beroep werd vrijgesproken heeft de medewerker zijn ontslag aangevochten en gewonnen.
In een andere zaak werd een leraar veroordeeld voor ontucht met een minderjarig meisje en ontslagen door de school. Na zijn vrijspraak in hoger beroep heeft hij ook met succes zijn ontslag aangevochten. In beide zaken was de boodschap van de arbeidsrechter dat de werkgever had moeten wachten met het ontslaan van de werknemer tot na de onherroepelijkheid van de veroordeling.
Betekent het dat een werknemer altijd pas ontslagen kan worden nadat de veroordeling onherroepelijk is? Nee, want het is altijd afhankelijk van alle omstandigheden van het geval.
‘Alle omstandigheden van het geval’
Of een (on)herroepelijke veroordeling een ontslag rechtvaardigt, is afhankelijk van alle - in onderling verband en samenhang te beschouwen - omstandigheden van het geval. Enkel de strafrechtelijke veroordeling is niet voldoende om over te gaan tot het ontslag, aldus de Hoge Raad.
In de zaak bij de Hoge Raad ging het om een bankmedewerker die veroordeeld was voor ontucht met zijn minderjarige zoontje. Dit heeft hij vervolgens gemeld aan de werkgever, die het vertrouwen in hem vervolgens had opgezegd en hem had ontslagen. De Hoge Raad vond dat het ontslag in deze situatie onterecht was om verschillende redenen. Het ging om een kwestie die volledig in de privésfeer lag en verder eigenlijk geen invloed had op zijn functioneren op de werkvloer. De werknemer had daarnaast 35 jaar lang bij de bank gewerkt en voortreffelijk gefunctioneerd. Ook heeft de werkgever geen last gehad van de tweejarige detentie, nu er geen loon betaald hoefde te worden. Dit vond de Hoge Raad in deze situatie zwaarder wegen dan de ernst van het strafbare feit, de verwachte onrust op de werkvloer en het geschonden vertrouwen van de werkgever.
In de praktijk zal een rechter vaak ook kijken naar andere aspecten, zoals de vraag of de werkgever door de veroordeling een slechte naam heeft gekregen, of het strafbare gedrag een eenmalige gebeurtenis is, of de werknemer zijn werkgever op tijd en juist heeft geïnformeerd en of de werkgever door de afwezigheid van de gedetineerde werknemer schade opliep, doordat er bijvoorbeeld geen vervanging geregeld kon worden op korte termijn.
Ook is van belang of het strafbare feit in de privésfeer plaatsvond of verband houdt met het werk. Zo werd een ziekenhuismedewerker veroordeeld voor drugsbezit, maar omdat dat verder geen verband houdt met het werk, was zijn ontslag onterecht.
Dit terwijl het ziekenhuis netjes de onherroepelijkheid van het vonnis had afgewacht. Als het strafbare feit tijdens of in het kader van de werkzaamheden is gepleegd, zoals een accountant die fraudeert, is er in principe wel sprake van een verband met het werk. Ook kan er een verband zijn als het strafbare feit in de privésfeer ligt, maar niet verenigbaar is met het werk, zoals een docent die veroordeeld is voor bezit van kinderporno.
Ontslag wegens detentie
Ontslag omdat uw werknemer voor langere tijd in detentie zit is mogelijk. De beste weg voor het ontslag is het starten van een ontbindingsprocedure bij de kantonrechter. De wet biedt als grond de zogenoemde h-grond (restgrond). De wetgever heeft aangegeven dat de h-grond kan worden toegepast als de werknemer in detentie zit.
De kantonrechter kijkt echter nog steeds naar alle omstandigheden van het geval. Daarbij wordt dus ook weer gekeken naar onder andere het delict zelf, de belangen van de werkgever enerzijds en de belangen van de werknemer anderzijds.
Zo werden in Haarlem en in Rotterdam uiteindelijk twee medewerkers ontslagen vanwege het plegen van een ernstig delict met een langdurige detentie tot gevolg.
Mocht de arbeidsovereenkomst nog doorlopen en zit uw werknemer in detentie? Dan hoeft u het loon niet te betalen in die periode. De werknemer is niet beschikbaar om te werken door een situatie die voor zijn rekening komt.
Conclusie
Indien een werknemer een strafbaar feit heeft gepleegd, betekent het dus nog niet gelijk dat een ontslag op zijn plaats is. Het is verstandig de strafprocedure af te wachten voordat u actie onderneemt.
Heeft u een werknemer die een misdrijf heeft gepleegd en bent u benieuwd naar uw mogelijkheden? Neem dan gerust contact op met Damsté advocaten - notarissen. Onze arbeidsrechtadvocaten staan u graag bij.