Moet ik een eindejaarsuitkering of dertiende maand betalen?

De wet regelt dat een werknemer in ieder geval recht heeft op het wettelijk minimumloon en op een minimum vakantiebijslag van 8% van zijn loon, voor belasting. Met deze gegevens is de hoogte van het bedrag gemakkelijk zelf te berekenen.

De wet bepaalt echter niet dat een werknemer recht heeft op een eindejaarsuitkering of dertiende maand. Toch bent u als werkgever in sommige gevallen verplicht om een eindejaarsuitkering of dertiende maand aan uw werknemers te betalen. In deze blog bespreek ik wanneer dit het geval kan zijn.

Wanneer heeft een werknemer recht op een eindejaarsuitkering of dertiende maand?

Zowel een eindejaarsuitkering als een dertiende maand is een extra uitkering bovenop het normale salaris van een werknemer. Daar waar een dertiende maand gelijk is aan één bruto maandsalaris, wordt een eindejaarsuitkering vaak uitgedrukt als een percentage van het bruto jaarsalaris van de werknemer. Hoewel er voor de werknemer dus geen wettelijk recht bestaat op het ontvangen van een dergelijke uitkering, kan het zijn dat hij hier op grond van zijn arbeidsovereenkomst, de toepasselijke cao of het binnen uw onderneming geldende personeelsreglement wel recht op heeft. 

Als er een cao van toepassing is op de arbeidsovereenkomst met uw werknemer waarin is bepaald dat de werknemer recht heeft op een eindejaarsuitkering dan wel dertiende maand, dan bent u in principe verplicht om deze uitkering aan het eind van het jaar aan uw werknemer uit te betalen. Of u verplicht bent om een cao toe te passen, leest u in de blog "Moet ik verplicht een cao toepassen?".

Het kan ook zo zijn dat een werknemer recht heeft op een eindejaarsuitkering of dertiende maand, omdat u dat bij het aangaan van de arbeidsrelatie expliciet met uw werknemer bent overeengekomen in zijn arbeidsovereenkomst, of omdat dit is vastgelegd in het personeelsreglement dat u van toepassing heeft verklaard op de arbeidsovereenkomst. In het onderwijs is dit vaak het geval.

De reden dat werkgevers dit doen is omdat het een aantrekkelijke arbeidsvoorwaarde is die werknemers misschien wel heeft doen besluiten om uiteindelijk bij de organisatie van werkgever aan de slag te gaan.

Indien een eindejaarsuitkering of dertiende maand onderdeel uitmaakt van de arbeidsvoorwaarden van een werknemer, wil dat overigens niet altijd zeggen dat een werknemer daar ook zonder meer aanspraak op kan maken. Aan het recht op de ontvangst van een dergelijke uitkering en hoeveel dit is kunnen voorwaarden zijn verbonden.

Zo kan in de cao of arbeidsovereenkomst staan dat de werknemer in een kalenderjaar enkel aanspraak kan maken op de uitkering als hij bijvoorbeeld op 1 december van dat jaar nog werkzaam is voor werkgever. Of dat hij slechts recht heeft op een uitkering naar rato, wat wil zeggen dat u de hoogte van de uitkering baseert op het aantal maanden dat de werknemer het afgelopen kalenderjaar voor u heeft gewerkt.

Een andere voorwaarde die werkgevers vaak in de individuele arbeidsovereenkomst of in het personeelsreglement opnemen, is dat de werkgever alleen overgaat tot uitkeren indien bepaalde bedrijfsresultaten zijn behaald.

Verworven recht

Wat nu als u besluit om een financieel extraatje aan uw werknemer uit te keren aan het einde van het jaar, terwijl en niet in de cao, en niet in de arbeidsovereenkomst is bepaald dat uw werknemer daar recht op heeft. Betekent dat dan dat u verplicht bent om dat ieder jaar te doen? Afhankelijk van de vraag of, en zo ja welke schriftelijke voorwaarden u heeft verbonden aan uw besluit tot uitkering en de verwachtingen die u ten aanzien van de uitkering heeft gewekt bij uw werknemer, kan hij hier mogelijk rechten aan ontlenen voor de toekomst. 

Heeft u gedurende meerdere, achtereenvolgende jaren een eindejaarsuitkering verstrekt aan uw werknemers, dan mogen zij er onder omstandigheden gerechtvaardigd op vertrouwen dat zij deze uitkering ook in de toekomst zullen blijven ontvangen.

Er kan dan dus sprake zijn van een verworven recht. Om te voorkomen dat werknemers in de toekomst een vaste aanspraak kunnen maken op een financieel voordeel dat u als werkgever aan hen verstrekt, is het belangrijk om op voorhand schriftelijk duidelijkheid te creëren over de voorwaarden die aan de uitkering zijn verbonden.

Welke gevolgen heeft een ontslag voor het recht van een werknemer op een eindejaarsuitkering?

In een situatie van ontslag is de vraag of de werknemer recht heeft op (een deel van) de eindejaarsuitkering regelmatig een punt van discussie tussen partijen. Voor zover aan het recht op een eindejaarsuitkering geen voorwaarde is verbonden op grond waarvan u als werkgever het standpunt in zou kunnen nemen dat de werknemer in kwestie geen recht heeft op uitbetaling van de eindejaarsuitkering, behoudt de werknemer in principe gewoon zijn recht op deze uitkering. In geval van ontslag heeft de werknemer echter vaak geen recht op de volledige eindejaarsuitkering. Meestal kan hij slechts aanspraak maken op een gedeelte van de eindejaarsuitkering. 

Net als de tot dan toe opgebouwde vakantietoeslag, zal ook de eindejaarsuitkering naar rato aan de werknemer moeten worden uitbetaald met de eindafrekening. Dat neemt echter niet weg dat u hier bij een beëindiging met wederzijds goedvinden door middel van een vaststellingsovereenkomst van af kunt wijken, en kunt besluiten om af te zien van het uitbetalen van de eindejaarsuitkering naar rato. Een werknemer zal echter niet snel genegen zijn om hier mee in te stemmen. 

In een situatie van ontslag is het tot slot van belang dat u zich realiseert dat het bestaan van het recht op een eindejaarsuitkering van invloed is op de hoogte van de wettelijke transitievergoeding die u als werkgever aan uw werknemer verschuldigd bent. Bij het vaststellen van het bruto maandsalaris dat uiteindelijk als uitgangspunt dient te worden genomen bij de berekening van de transitievergoeding, moet ook rekening worden gehouden met een twaalfde deel van de vaste eindejaarsuitkering waar de werknemer binnen twaalf maanden aanspraak op zou hebben als zijn arbeidsovereenkomst zou worden voortgezet. Dit is een belangrijk punt van aandacht; vergeet niet om daar rekening mee te houden. 

Heeft u na het lezen van deze blog nog vragen over de eindejaarsuitkering of dertiende maand (of misschien wel over een gratificatie of bonusregeling), neem dan gerust contact op met een van de arbeidsrechtspecialisten van Damsté. Ook als u hulp nodig heeft bij het formuleren van de voorwaarden die u wilt verbinden aan het doen van een eindejaarsuitkering zijn zij u graag van dienst.