Arbeidsvoorwaarden: wanneer worden tradities een verworven recht?
Elke organisatie heeft ze, voorwaarden voor werknemers die al jarenlang traditiegetrouw in acht worden genomen, maar nergens zijn vastgelegd. Een extra vrije dag op Goede Vrijdag of de vrijdag na Hemelvaart? Onbeperkt privé bellen met de zakelijke telefoon? Heeft een werknemer recht op dergelijke voorwaarden of bestaat ruimte voor een werkgever om hiervan af te zien? De vraag is waar de grens ligt tussen de aan de werkgever toekomende vrijheid om bepaalde arbeidsvoorwaarden af te schaffen en het door de werknemer verkregen recht. Wanneer is een recht een verworven recht?
Arbeidsvoorwaarden
Allereerst is van belang om vast te stellen of überhaupt sprake is van een arbeidsvoorwaarde. Te denken valt aan het uitkeren van een periodieke bonus, het privé gebruik van de leaseauto of privé gebruik van de werktelefoon. Indien sprake is van een arbeidsvoorwaarde en in het arbeidscontract een eenzijdig wijzigingsbeding is opgenomen, dan bestaat de mogelijkheid voor de werkgever om de arbeidsovereenkomst te wijzigen.
Het inroepen van een dergelijk beding kan wanneer aan de voorwaarden van artikel 7:613 Burgerlijk Wetboek is voldaan. Dit artikel bevat twee toetsingscriteria:
1. er moet sprake zijn van een zwaarwichtig belang;
2. de wijziging moet voldoen aan de redelijkheidstoets.
De werkgever moet in ogenschouw nemen in hoeverre de wijziging ingrijpend is op het totale arbeidsvoorwaardenniveau. Daarbij is bijvoorbeeld van belang of een andere versobering in de arbeidsvoorwaardensfeer wordt doorgevoerd. Wanneer werknemers ook op andere terreinen moeten inleveren, kan dit meewegen en meespelen in de beoordeling van de voorgenomen wijziging.
Goed werkgeverschap versus goed werknemerschap
Indien geen gebruik kan worden gemaakt van artikel 7:613 Burgerlijk Wetboek belanden we in de sfeer van het goed werknemerschap en goed werkgeverschap. Kan de bewuste wijziging in redelijkheid worden gevergd van de werknemer? Of kan en mag van de werknemer worden verwacht dat hij meewerkt aan een redelijk voorstel tot verandering van de werkgever? Het antwoord op deze vraag is, zoals zo vaak, afhankelijk van de omstandigheden van het geval. Ook in rechterlijke uitspraken is niet één lijn te bespeuren. Rechters zijn ook mensen met hun eigen normen en waarden.
Verworven rechten
De lijn in de uitspraken ten aanzien van verworven rechten is grofweg te verdelen in drie verschillende ‘stromingen’:
1. De eerste ‘stroming’ betreft de zogenoemde ‘snelle aanvaarding’, hierbij wordt veelal een beroep gedaan op het vertrouwensbeginsel. Een werkgever heeft dan vertrouwen bij de werknemer gewekt en moet daarom de gevolgen daarvan dragen.
2. Een tweede ‘stroming’ is de ‘restrictieve stroming’. Deze ‘stroming’ gaat er juist van uit dat vrijgevigheid van de werkgever niet te snel mag worden aangenomen.
3. Tot slot de ‘gematigde stroming’, hierbij wordt gebruikt gemaakt van de zogenoemde risico verdeling tussen werknemer en werkgever.
In verschillende uitspraken valt op dat relatief veel gewicht wordt toegekend aan het tijdsverloop. Als het al jaren toegestaan is dat onbeperkt gebruik mocht worden gemaakt van de zakelijke telefoon en ook tijdens vakanties privé gebeld mocht worden, dan wordt het moelijker om dit terug te draaien.
Ook wordt in verschillende uitspraken het gelijkheidsbeginsel gebruikt als argument om de werknemer aanspraak te geven op de arbeidsvoorwaarden die niet expliciet zijn overeengekomen. Werknemers met een gelijksoortige functie kun je niet zomaar anders behandelen.
Oplossing?
Afhankelijk van het aantal jaren, de impact van de wijziging, het aanbieden van een overgangsregeling en het tijdig treffen van maatregelen voor de negatieve consequenties maakt of een recht daadwerkelijk kan worden aangemerkt als een verworven recht of aangepast kan worden.
Voor zover sprake is van een negatieve, en/of financiële wijziging voor de werknemer, ligt het op de weg van werkgever om een overgangsregeling te treffen. De regeling moet in verhouding staan tot de aard van de te wijzigen arbeidsvoorwaarden. Daarbij is het type voorwaarde van belang. Een verlaging in loon is van een andere orde dan het aanmerken van een verhuisdag als verlofdag.
Ook kan een werkgever gebruik maken van zijn instructierecht en het belang van de organisatie in zijn geheel. Het opeisen van een (verworven) recht, of het afschaffen daarvan moet proportioneel zijn. Met andere woorden, staan de consequenties van de opeising of afschaffing in verhouding tot het doel.
Bent u benieuwd of er in uw organisatie verworven rechten bestaan? Neem gerust contact met ons op!