Reorganisatie, wanneer kunt u reorganiseren?

Als ondernemer heeft u de mogelijkheid om uw onderneming in te richten zoals u dat wenst.

Dit betekent dat u relatief veel vrijheid heeft om zekere beleidskeuzes te maken: gaan we door met bepaalde werkzaamheden van de onderneming, of richten we ons bijvoorbeeld op de productie van een nieuw product.

Op het moment dat deze beleidskeuze leidt tot het verval van arbeidsplaatsen met uiteindelijk wellicht zelfs een (collectief) ontslag tot gevolg, dan moet u zich wel aan bepaalde spelregels houden.

In deze blog geven wij u een overzicht van een aantal aandachtspunten in een reorganisatie.

Redenen voor reorganiseren van organisatie

Een van de meest voorkomende misvattingen is dat u uw onderneming alleen kunt reorganiseren op het moment dat het financieel niet goed gaat met het bedrijf en wellicht zelfs een faillissement dreigt. Dat klopt niet.

Het is ook mogelijk functies te laten vervallen op andere gronden. Een reorganisatie waarbij arbeidsplaatsen komen te vervallen, wordt in juridische termen samengevat als een beëindiging van de arbeidsovereenkomst wegens bedrijfseconomische redenen.

Enkele veelvoorkomende bedrijfseconomische redenen zijn:

• een slechte of slecht wordende financiële situatie;

• vermindering van werk;

• organisatorische of technologische ontwikkelingen;

• bedrijfsverhuizing;

• beëindiging van de werkzaamheden van de onderneming;

Hoe moet u een reorganisatie onderbouwen?

Hieronder beschrijven wij per ontslagreden wat u nodig heeft om de ontslagreden te kunnen onderbouwen.

a) Reorganisatie vanwege slechter worden financiële situatie

Als het financieel niet goed gaat met uw onderneming, kan het laten vervallen van arbeidsplaatsen een doelmatige maatregel zijn.

Dit vermindert immers de loonkosten en het snijden in de kosten kan vervolgens weer tot een positief resultaat en een toekomstbestendige onderneming leiden.

Onderbouwing van een reorganisatie op deze grond

Als u de arbeidsovereenkomst wilt beëindigen op deze grond, dan dient u dit wel te onderbouwen. Dit voor het geval dat u uiteindelijk toestemming bij het UWV voor de opzegging van de arbeidsovereenkomst moet vragen.

Maar ook als u met een werknemer in onderhandeling treedt over een beëindigingsovereenkomst zult u de informatie voorhanden moeten hebben.

De werknemer zal zich immers tot een jurist of advocaat wenden, die ook kennis wil nemen van de onderbouwing van het ontslag.

Op basis daarvan stelt de jurist of advocaat vast of er een redelijke grond voor ontslag is. Heeft u deze informatie niet, dan zal de jurist of advocaat de werknemer adviseren een hogere ontslagvergoeding te vragen of helemaal niet in te stemmen met de beëindiging.

Welke informatie heeft u hierbij nodig?

Bij de informatie die u nodig hebt, kunt u denken aan financiële gegevens, zoals een jaarrekening en winst- en verliesrekening. Ook zult u prognoses moeten overleggen, waarbij u inzichtelijk maakt hoe de financiële situatie zal zijn als u geen maatregelen neemt en hoe die eruitziet op het moment dat u de ontslagen wel doorvoert.

Vermeld hierbij ook welke andere kostenbesparende maatregelen u heeft genomen om financieel gezond te worden. In voorkomend geval zult u ook financiële gegevens van de groepsmaatschappij moeten overleggen.

b) Reorganisatie vanwege vermindering van werk

Het kan natuurlijk zijn dat er langere tijd minder werk binnenkomt. Dit kan tot gevolg hebben dat u feitelijk te veel mensen in dienst hebt voor het werk wat gedaan moet worden.

Ook dit kan een grond voor beëindiging van de arbeidsovereenkomst zijn. Als u immers lang genoeg wacht met het beëindigen van de arbeidsovereenkomsten, kunt u vanzelf in een slechte financiële positie terecht komen als onder a).

Als u voornemens bent op deze grond een reorganisatie door te voeren, dan zult u informatie moeten verzamelen over wat de oorzaak en achtergrond is van de werkvermindering.

Vermindering van werk, hoe toont u dat aan?

Denk hierbij aan informatie over de orderportefeuille, een prognose wat de omvang van de werkzaamheden in de komende 26 weken zal zijn en wat er gedaan is om te zorgen voor meer werk. 

c) Reorganisatie vanwege organisatorische of technologische ontwikkelingen

De wereld is in beweging. Organisatorische of technologische ontwikkelingen kunnen tot het verval van arbeidsplaatsen leiden.

Automatiseren van bedrijfsprocessen

Een treffend voorbeeld hiervan is de mogelijkheid bepaalde bedrijfsprocessen te automatiseren. Het inzetten van robots en computers maakt dat minder personeel nodig is, wat weer leidt tot een kostenbesparing. 

Aanpassen van de organisatiestructuur

Ook kunt u ervoor kiezen uw organisatiestructuur anders in te richten, bijvoorbeeld door minder managers in te zetten en te zorgen voor directere rapportagelijnen. 

Als dit bijdraagt aan een doelmatigere bedrijfsvoering, dan kunt u op deze gronden arbeidsplaatsen laten vervallen.

Welke informatie is hierbij nodig?

U zult dan informatie moeten verzamelen over de specifieke organisatorische of technische ontwikkeling die leidt tot het verval van de arbeidsplaats.

Ook zult u informatie moeten aanleveren over welke functies er verdwijnen en of er nieuwe functies ontstaan.

Zorg ook voor een organogram van voor en van na de wijziging.

d) Reorganisatie vanwege bedrijfsverhuizing

Een bedrijfsverhuizing kan een vorm van een organisatiewijziging zijn. Het uitgangspunt bij een verhuizing is wel dat het personeel mee overgaat naar de nieuwe locatie.

Als twee locaties samengevoegd worden, kan het zijn dat er daardoor een overschot aan personeel ontstaat. Ook kan het zijn dat door de reisafstand niet van het personeel gevergd kan worden mee te verhuizen naar de nieuwe locatie. 

Doelmatigheid van de verhuizing

U zult bij deze ontslaggrond informatie moeten verzamelen over waarom het doelmatig is dat verhuisd wordt naar een nieuwe locatie. Zit u daar bijvoorbeeld dichterbij grote klanten, of kunt u veel voordeliger een pand huren?

Ook verzamelt u informatie over de omvang van het personeelsbestand van voor en na de verhuizing.

e) Ontslag vanwege beëindiging van de werkzaamheden van de onderneming

Onderdeel van de beleidsvrijheid die u als ondernemer hebt, is ook dat u kunt stoppen met de werkzaamheden. Dit kan in geval van een slechte financiële situatie, werkvermindering, maar bijvoorbeeld ook vanwege leeftijds- of gezondheidsredenen.

Belangrijk is dat u goed de reden voor het beëindigen van de werkzaamheden uiteenzet. Ook zult u inzichtelijk moeten maken wat er met het bedrijfspand, de activa en het klantenbestand gebeurt.

Heeft u bijvoorbeeld een opvolger voor uw bedrijf, dan kan dit kwalificeren als een overgang van onderneming. De werknemers van uw bedrijf treden dan automatisch in dienst van de verkrijger.

Voordeel voor u is dat u de werknemers niet hoeft te ontslaan en dus ook geen transitievergoeding hoeft te betalen.

Juridische ondersteuning van Damsté advocaten

Bij een reorganisatie komt, naast het bepalen van de reden voor de reorganisatie, nog veel meer kijken.

Advies van de ondernemingsraad

Zo heeft de ondernemingsraad een recht van advies voordat u de wijziging doorvoert. Wanneer moet u deze ondernemingsraad om advies vragen? Hoe voorkomt u dat dit tot onrust in uw organisatie leidt?

Collectief ontslag melden bij de vakbonden

Ook kan het zijn dat u een melding van collectief ontslag moet doen bij de vakbonden. In het uiterste geval kan een collectief ontslag leiden tot stakingen in uw onderneming. Dan bent u nog verder van huis.

Damsté advocaten – notarissen heeft zeer ruime ervaring in de begeleiding van reorganisaties.

Loopt u met idee te gaan reorganiseren?

Wij kunnen u helpen bij de voorbereiding van de reorganisatie, zoals het deugdelijk op papier zetten van de ontslagredenen, een eventueel sociaal plan en het vaststellen wie er voor ontslag in aanmerking komt.

Ook hebben wij veel ervaring in het begeleiden van de trajecten met de ondernemingsraad en de vakbond.

Zo zorgen wij ervoor dat uw reorganisatie soepel verloopt en de bedrijfsvoering van uw onderneming zo min mogelijk hinder ondervindt van de organisatiewijzigingen. Wij bieden ook hulp voor andere zaken binnen het ondernemingsrecht.

Volgen van de Damsté Masterclass reorganisaties

Om u meer inzicht te geven in de do’s en don’ts van een reorganisatie, geven Charlotte Geels en ikzelf een masterclass op 22 september 2022.

In deze masterclass besteden we aandacht aan hoe u een reorganisatie voorbereidt, welke partijen u hiervoor moet raadplegen, wie voor ontslag in aanmerking komt en tegen welke vergoeding.

Ook vertellen wij meer over de uiteindelijke uitvoering van de reorganisatie.

Voor wie is deze Reorganisatie Masterclass?

Deze masterclass is bedoeld voor ondernemers of HR-functionarissen die nu of in de toekomst met reorganisaties te maken hebben/krijgen. 

Meld u hier aan voor de Masterclass