Het studiekostenbeding

Om ervoor te zorgen dat dit geen weggegooid geld zal blijken te zijn, stellen werkgevers vaak als voorwaarde voor het betalen van de studiekosten dat de werknemer (een deel van) deze studiekosten terug moet betalen als hij binnen een bepaalde termijn uit dienst treedt. Deze voorwaarde wordt dan opgenomen in een zogenaamd ‘studiekostenbeding’ ook soms wel studiekostenregeling genoemd. Dat beding kan worden opgenomen in de arbeidsovereenkomst of in een aparte studiekostenovereenkomst.

Wettelijke regeling

Er bestaat geen wettelijke regeling voor het studiekostenbeding. Daarom kunnen partijen op dit punt met elkaar afspreken wat ze zelf willen: de terugbetaling van de kosten van de opleiding, de terugbetaling van het studiemateriaal en / of (zelfs) de terugbetaling van het loon over de periode van de studietijd. Het maakt daarbij overigens niet uit of er sprake is van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd of voor onbepaalde tijd: in beide situaties mag de werkgever met de werknemer een studiekostenbeding afspreken.

Soorten studiebeding

In mijn praktijk zie ik veel soorten studiebedingen of studiekostenregeling langskomen met daarin allerhande bijzondere of abstracte criteria. Maar hoewel de werkgever en de werknemer in beginsel met elkaar mogen afspreken wat ze willen, die mogelijkheden zijn wel door de rechtspraak begrenst. De werknemer kan namelijk alleen worden gehouden aan een studiekostenbeding (dat hem verplicht de kosten van de opleiding, het studiemateriaal en / of het loon terug te betalen) als:

de werknemer degene is die het initiatief voor de beëindiging van het dienstverband heeft genomen;
is vastgesteld over welke periode de werkgever baat zal hebben van de door de studie verworven kennis en vaardigheden;
de terugbetalingsverplichting naar evenredigheid vermindert van het voortduren van de arbeidsovereenkomst gedurende de hiervoor bedoelde periode; en
de consequenties van het beding duidelijk aan de werknemer zijn uiteengezet.

Punt 3 houdt dus een glijdende schaal in. Als bij nummer 2 bijvoorbeeld een periode van 3 jaar wordt vastgesteld, dan zou kunnen worden afgesproken dat bij vertrek van de werknemer binnen 1 jaar na het einde van de opleiding de werknemer alles moet terugbetalen, bij vertrek in het tweede jaar moet de werknemer dan nog 2/3e deel van de kosten terugbetalen en bij vertrek in het derde jaar 1/3e deel. Vanaf 3 jaar na de opleiding hoeft de werknemer bij vertrek niets meer terug te betalen.

Als aan een of meerdere van deze eisen niet is voldaan, loopt de werkgever het risico dat hij de kosten niet kan opeisen of dat een rechter de hoogte van hetgeen wel moet worden terugbetaald (al dan niet flink) matigt.

Uit de rechtspraak blijkt ook dat als het studiekostenbeding onduidelijkheden bevat, dit doorgaans voor rekening van de werkgever komt. Dus als de werkgever een studiekostenbeding aan de werknemer voorlegt en er ontstaat achteraf discussie over de interpretatie van een of meerdere bepalingen uit het beding, dan bestaat het risico dat de werkgever pech heeft en de werknemer niets – of niet alles - hoeft terug te betalen. Daarnaast zal de rechter het studiekostenbeding ook steeds toetsen aan de normen van goed werkgeverschap en aan die van de redelijkheid en billijkheid. Zo zou het kunnen dat een rechter de periode onder nummer 2 veel te lang acht.

Van belang is ook om te vermelden dat als een werkgever na afloop van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, die arbeidsovereenkomst niet wenst voort te zetten, het eindigen van die arbeidsovereenkomst dan niet aan de werknemer te wijten is en is de werknemer niet gehouden om de studiekosten terug te betalen.

Uit het voorgaande blijkt allereerst hoe belangrijk het is dat een studiekostenbeding aan de 4 genoemde voorwaarden voldoet. Daarnaast is het heel belangrijk dat het beding helder is omschreven, zonder onduidelijk taalgebruik en zonder onduidelijke criteria. Hier gaat het in de praktijk vaak fout. Bijvoorbeeld (een voorbeeld uit de rechtspraak) als wordt afgesproken dat de werknemer de studiekosten moet terugbetalen als hij ‘er niet in zou slagen zijn presteren te verbeteren voor het einde van de overeenkomst’. In dat geval is – onder meer - niet helder wanneer dan precies sprake is van het verbeteren van het presteren. En zoals hiervoor al werd geschreven: in dat geval trekt de werkgever meestal aan het kortste eind en kan hij de studiekosten niet op de werknemer verhalen.

Uit het voorgaande blijkt dan ook dat het van belang is om het beding schriftelijk met elkaar overeen te komen. Het beding mag ook mondeling overeen worden gekomen maar dan is moeilijk te bewijzen wat het beding dan precies inhield. En ook dan trekt de werkgever aan het kortste eind.

Damsté kan advies geven

Als u een geschil hebt over een studiekostenbeding of u wilt hulp bij het opstellen van een studiekostenregeling, dan staan de gespecialiseerde advocaten van de sectie arbeidsrecht van Damsté advocaten-notarissen voor u klaar om u te helpen.