Wet EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden

Studiekosten

Om te beginnen heeft de nieuwe wet het speelveld gewijzigd waarbinnen studiekosten van werknemers kunnen worden teruggevorderd.

Op grond van de nieuwe wet moet ‘verplichte’ scholing kosteloos en zoveel mogelijk tijdens werktijd worden aangeboden.

Alle kosten in verband met de verplichte scholing zijn voor rekening van de werkgever. Afspraken over verrekening of terugbetaling van deze kosten zijn per 1 augustus 2022 nietig.

Dit laatste geldt ook voor studiekostenbedingen die vóór 1 augustus 2022 zijn overeengekomen. Kosten (voortvloeiend uit verplichte scholing) die daarna toch worden verhaald op de werknemer, kunnen door een werknemer worden teruggevorderd. 

Wat wordt verstaan onder verplichte scholing

Over het begrip ‘verplichte scholing’ bestaat nog veel onduidelijkheid. Van ‘verplichte scholing’ is in ieder geval sprake als de verplichting voortvloeit uit toepasselijk Unierecht, toepasselijk nationaal recht, een collectieve arbeidsovereenkomst of een regeling door of namens een daartoe bevoegd bestuursorgaan.

Een voorbeeld van verplichte scholing

Hierbij kan bijvoorbeeld gedacht worden aan opleidingen op het gebied van veiligheid en arbeidsvoorwaarden, bijvoorbeeld het bijhouden van de vakbekwaamheid.

Waar sprake is van verplichte opleidingen op basis van een collectieve arbeidsovereenkomst, zal dit in de desbetreffende collectieve arbeidsovereenkomst vermeld moeten staan.

De tijd gemoeid met het volgen van een verplichte opleiding moet bovendien worden aangemerkt als arbeidstijd. De werknemer behoudt dus ook zijn recht op loon bij het volgen van verplichte scholing. 

Nevenwerkzaamheden

Per 1 augustus 2022 kunt u als werkgever nevenwerkzaamheden nog slechts verbieden, indien u daarvoor een objectieve rechtvaardigingsgrond heeft.

Denk bij objectieve rechtvaardigingsgronden bijvoorbeeld aan de gezondheid en veiligheid van de werknemer (en bijvoorbeeld overschrijding van de maximum arbeidstijden), bescherming van de vertrouwelijkheid van bedrijfsinformatie of het vermijden van belangenconflicten.

Gegronde rechtvaardiging is nodig om nevenwerkzaamheden te verbieden

Kan er geen (gegronde) objectieve rechtvaardiging voor de weigering worden gegeven, dan is het beding nietig.

Het is niet noodzakelijk om de objectieve rechtvaardigingsgrond alvast op te nemen in het nevenwerkzaamhedenbeding.

Het is ook mogelijk om achteraf een concrete rechtvaardigingsgrond voor de weigering te geven. 

Informatieplicht

Ook breidt de nieuwe wet de huidige informatieverplichting van werkgevers uit.

Zo moet u als werkgever voortaan ook informatie aan de werknemer verschaffen over onder meer:

• de arbeidsplaats,

• arbeidstijden,

• verlofregelingen,

• proeftijd,

• afzonderlijke loonbestanddelen zoals bonussen of toeslagen,

• recht op scholing,

• procedurele aspecten bij het beëindigen van het dienstverband.

De meeste informatie moet schriftelijk en binnen één week na de eerste werkdag worden verstrekt.

Hoe zit het met dienstverbanden van vóór 1 augustus 2022

De verplichting geldt ook voor dienstverbanden die vóór 1 augustus 2022 zijn aangegaan als de werknemer om informatieverstrekking verzoekt. In dat laatste geval moet de informatie binnen één maand aan de werknemer worden verstrekt.

Het niet (tijdig) voldoen aan de informatieverplichting kan leiden tot schadeplichtigheid. 

Onvoorspelbaar werkpatroon

Voor werknemers met een onvoorspelbaar werkpatroon moet nu een referentieperiode worden afgesproken waarbinnen zij kunnen worden opgeroepen. Wordt hier niet aan voldaan, of wordt de werknemer opgeroepen buiten de referentieperiode, dan mag de werknemer de oproep weigeren. 

Wanneer is er sprake van een onvoorspelbaar werkpatroon?

Van een onvoorspelbaar werkpatroon is sprake wanneer de tijdstippen waarop arbeid wordt verricht in overwegende mate (in)direct door de werkgever worden bepaald (en de werktijden dus grotendeels niet vooraf bekend zijn).

Een voorbeeld van een arbeidsovereenkomst met een onvoorspelbaar werkpatroon is een nul-urenovereenkomst.

Een wisselend rooster of  wisselende diensten daarentegen doen geen afbreuk aan het grotendeels voorspelbare karakter van het werkpatroon.

Verzoek tot voorspelbare arbeidsvoorwaarden

Vanaf 1 augustus 2022 kan een werknemer vragen om een vorm van arbeid met meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden.

Voorbeelden van voorspelbare arbeidsvoorwaarden

Denk daarbij bijvoorbeeld aan een verzoek om een voorspelbaarder rooster of aan het verzoek van de werknemer om zijn bepaalde tijd contract om te zetten in een onbepaalde tijd contract.

De werknemer moet dan wel ten minste 26 weken voorafgaand aan het beoogde tijdstip van ingang van die aanpassing bij zijn werkgever in dienst zijn. 

Werkgever verplicht binnen bepaalde tijdstip te reageren

Werkgevers met meer dan 10 werknemers moeten binnen een maand op het verzoek reageren.

Voor kleine werkgevers, tot 10 werknemers, geldt een reactietermijn van 3 maanden.

De beslissing van de werkgever dient schriftelijk en gemotiveerd te zijn.

Reageert u als werkgever niet op tijd op een dergelijk verzoek, dan wordt het verzoek geacht te zijn ingewilligd. 

Benieuwd wat deze verandering voor uw onderneming betekent?

Heeft u na het lezen van deze blog nog vragen? Neemt u dan gerust contact op met één van onze arbeidsrecht advocaten.