Reorganisaties - Deel 2

Ook heeft u een berekening gemaakt van de kosten van de reorganisatie, waaronder de hoogte van de te betalen transitievergoedingen. Als u al deze informatie heeft vastgelegd in een reorganisatieplan, dan bent u er echter nog niet. Het kan namelijk dat er consultatieverplichtingen gelden waaraan u moet voldoen voordat u de voorgenomen reorganisatie kunt uitvoeren.

Welke consultatieverplichtingen dat zijn hangt af van de omvang van uw personeelsbestand, hoeveel personen mogelijk ontslagen worden en of u gebonden bent aan een cao. In deze blog maak ik een onderscheid tussen:

Het interne medezeggenschapstraject.
De melding van een collectief ontslag.
Een consultatieplicht op basis van een cao.

Interne medezeggenschapstraject

Personeelsvergadering en personeelsvertegenwoordiging

Als er in de regel tussen de 10 en 50 personen in uw onderneming werkzaam zijn, bent u verplicht advies te vragen aan de personeelsvergadering als u maatregelen wilt treffen die leiden tot verlies van arbeidsplaatsen van ten minste 25% van de in de onderneming werkzame personen. Onder de in de onderneming werkzame personen vallen de werknemers die een arbeidsovereenkomst hebben, maar ook bijvoorbeeld uitzendkrachten die door de onderneming ingeleend worden. Een personeelsvergadering is niets anders dan een bijeenkomst van al het personeel in de onderneming.

U moet een personeelsvertegenwoordiging instellen als er in de regel tussen de 10 en 50 personen in uw onderneming werkzaam zijn en een meerderheid van deze personen daarom verzoekt. De personeelsvertegenwoordiging bestaat uit ten minste drie personen. Heeft u het voornemen om maatregelen te treffen die zullen leiden tot het verlies van arbeidsplaatsen van ten minste 25% van het in de onderneming werkzame personeel, dan heeft de personeelsvertegenwoordiging een adviesrecht. Als u een personeelsvertegenwoordiging heeft, hoeft u niet ook nog de personeelsvergadering bijeen te roepen bij een voornemen tot reorganisatie.

Het advies moet op een zodanig tijdstip gevraagd worden, dat het van wezenlijke invloed kan zijn op het voorgenomen besluit tot reorganisatie. Ook moet u aan de personeelsvergadering en personeelsvertegenwoordiging alle informatie verstrekken die nodig is om een advies uit te brengen. Hierbij komt de in fase 1 verzamelde informatie goed van pas. Dat het advies op een tijdstip gevraagd moet worden dat het nog van wezenlijke invloed kan zijn op de voorgenomen reorganisatie, betekent dat uw besluit niet al vast mag staan.

Passeert u het adviesrecht van de personeelsvertegenwoordiging of personeelsvergadering, dan kan de kantonrechter verzocht worden u als ondernemer te veroordelen uitvoering te geven aan het adviesrecht. Ook zal het UWV toestemming voor opzegging van de arbeidsovereenkomsten weigeren.

Als de personeelsvergadering of personeelsvertegenwoordiging negatief adviseert over het voorgenomen besluit, kunnen zij niet tegen het vervolgens genomen besluit in beroep gaan. U kunt de reorganisatie dan wel uitvoeren.

Ondernemingsraad
Als er in de regel ten minste 50 personen werkzaam zijn in de onderneming, is de ondernemer verplicht een ondernemingsraad in te stellen. Deze ondernemingsraad heeft een adviesrecht bij een voorgenomen besluit tot een belangrijke wijziging in de organisatie van de onderneming, alsmede bij een belangrijke inkrimping van de werkzaamheden van de onderneming. Of een voorgenomen besluit als belangrijk wordt gekenmerkt, hangt van de omstandigheden af. Vuistregel is dat als een voorgenomen besluit leidt tot gedwongen ontslagen, al snel aangenomen wordt dat sprake is van een belangrijke wijziging, als gevolg waarvan de ondernemingsraad adviesrecht heeft.

Het advies aan de ondernemingsraad moet schriftelijk gevraagd worden op een zodanig tijdstip dat het advies nog van wezenlijke invloed kan zijn op het voorgenomen besluit. Wederom mag dus geen sprake zijn van een al in beton gegoten besluit dat hoe dan ook uitgevoerd zal worden. In dat geval wordt u namelijk geacht niet voldaan te hebben aan uw medezeggenschapsrechtelijke verplichtingen.

Om de reorganisatie niet te vertragen, adviseer ik tijdens een overlegvergadering de adviesaanvraag al aan te kondigen, te melden wanneer deze adviesaanvraag verwacht kan worden en alvast schriftelijke afspraken te maken met de ondernemingsraad over onder meer een tijdpad. Bij de adviesaanvraag aan de ondernemingsraad moet u een overzicht van de beweegredenen voor de voorgenomen reorganisatie verstrekken en de te verwachten personele gevolgen en de naar aanleiding daarvan getroffen maatregelen. Hier kunt u het reorganisatieplan dat u in fase 1 hebt opgesteld goed voor gebruiken.

Er moet ten minste één overlegvergadering met de ondernemingsraad hebben plaatsgevonden over de adviesaanvraag. Hierin kunt u de adviesaanvraag verder toelichten en eventuele vragen beantwoorden. Ook zal de ondernemingsraad mogelijk met u willen onderhandelen om de personele gevolgen van de voorgenomen reorganisatie te verzachten, bijvoorbeeld door middel van het betalen van hogere ontslagvergoedingen.

Als de ondernemingsraad voldoende informatie heeft, brengt de ondernemingsraad advies uit. Vervolgens neemt u als ondernemer schriftelijk het besluit. Als u het advies van de ondernemingsraad gedeeltelijk of niet geheel volgt, dan moet u mede delen waarom u van dit advies afwijkt. Hier zorgvuldig mee omgaan is belangrijk. Als u een besluit neemt dat afwijkt van het advies van de ondernemingsraad, heeft de ondernemingsraad namelijk het recht om daar binnen een maand nadat u het besluit heeft medegedeeld, beroep tegen in te stellen bij de Ondernemingskamer.

Gedurende deze maand mag u het besluit niet uitvoeren. Dit betekent dat de reorganisatie vertraging oploopt. Bovendien bent u als ondernemer verplicht de kosten van rechtsbijstand van de ondernemingsraad te betalen. Zeker als u moet reorganiseren om kosten te besparen, werkt dat natuurlijk contraproductief. Daarnaast moet u ook na de reorganisatie nog verder met de ondernemingsraad. Een verstoorde verhouding met de ondernemingsraad bemoeilijkt medezeggenschapstrajecten in de toekomst.

Mijn advies is daarom: luister goed naar de bezwaren van de ondernemingsraad. Leg duidelijk uit wat de beweegredenen zijn voor de reorganisatie en probeer zo goed als mogelijk tegemoet te komen aan de bezwaren van de ondernemingsraad.

Collectief ontslag

Als er sprake is van een voornemen tot collectief ontslag, dan moet u daarvan melding maken bij het UWV en bij de vakbonden met leden in uw bedrijf dat u mensen wilt ontslaan. We spreken van een collectief ontslag als er sprake is van een beëindiging van de arbeidsovereenkomst:

- wegens bedrijfseconomische redenen;

- van 20 of meer werknemers binnen een tijdbestek van drie maanden;

- binnen één werkgebied van het UWV.

Er zijn zes verschillende werkgebieden van het UWV. Als uw bedrijf meerdere vestigingen over het hele land heeft, kan het daardoor zijn dat – doordat de ontslagen verspreid zijn over meerdere werkgebieden – er geen sprake is van collectief ontslag. Het UWV kent de volgende werkgebieden:

Friesland, Groningen en Drenthe
Overijssel en Gelderland
Noord-Brabant en Limburg
Zuid-Holland en Zeeland
Flevoland en Utrecht
Noord-Holland

Of u de drempel haalt wordt dus per werkgebied bepaald. Als u per werkgebied vijf personen wilt ontslaan, dan is geen sprake van een collectief ontslag.

Als u wel voldoet aan de drempel voor collectief ontslag moet u de vakbonden raadplegen over de voorgenomen ontslagen. U stuurt hiertoe een uitnodiging met een redelijke reactietermijn. Blijft tijdige reactie uit, dan vervalt de verplichting de vakbonden te raadplegen. De raadpleging heeft betrekking op de mogelijkheden om de collectieve ontslagen te voorkomen, in aantal te verminderen of de gevolgen ervan te verzachten.

Dat het naleven van deze wettelijke verplichtingen belangrijk is, blijkt uit de sanctie die op schending daarvan staat. Allereerst zal het UWV geen toestemming verlenen de arbeidsovereenkomsten van de werknemers op te zeggen. Als u met de werknemers een beëindigingsovereenkomst heeft gesloten, loopt u echter alsnog een risico, zelfs als u finale kwijting in de beëindigingsovereenkomst hebt afgesproken. De beëindigingsovereenkomst kan namelijk vernietigd worden door de kantonrechter. Dit betekent dat de werknemer met terugwerkende kracht weer bij u in dienst is. In plaats van de vernietiging van de beëindigingsovereenkomst kan de kantonrechter ook een billijke vergoeding aan de werknemer toekennen. Dit kan dus potentieel flink in de papieren lopen.

De werknemer kan voormeld verzoek succesvol doen binnen twee maanden nadat hij redelijkerwijs op de hoogte had kunnen zijn van het niet voldoen aan de meldings- of raadplegingsverplichting, maar in ieder geval niet later dan zes maanden na de opzegging van de arbeidsovereenkomst of het sluiten van de beëindigingsovereenkomst.

CAO

Ook cao’s kunnen een raadplegingsverplichting bevatten bij een voorgenomen reorganisatie. In dat geval moet u vaak de vakbonden raadplegen, zonder dat aan de drempel voor collectief ontslag voldaan wordt. Een voorbeeld van een dergelijke bepaling is artikel 9 van de cao Metaal en Techniek. Wel van belang is dat u gehouden bent de cao toe te passen. Wanneer dat het geval is, leest u in mijn blog.

Nu weet u welke consultatieverplichtingen er gelden tijdens fase 2. In mijn laatste blog over reorganisaties bespreek ik de daadwerkelijke uitvoering van de reorganisatie. Mocht u voornemens zijn een reorganisatie door te voeren, neemt u dan contact op met de advocaten van de sectie arbeidsrecht voor advies.