Hoe pak je als werkgever een melding aan over ongewenste omgangsvormen op de werkvloer?

Een actueel onderwerp op dit moment door diverse recente onthullingen van grensoverschrijdend gedrag binnen de mediawereld, de sportwereld en de politiek.

Werkgevers staan voor de opdracht deze meldingen zorgvuldig te onderzoeken, maar heldere kaders hierover ontbreken in de wet- en regelgeving.

In de praktijk zien wij het dan ook geregeld gebeuren dat werkgevers wat te voortvarend en onbezonnen te werk gaan, met alle nadelige (financiële) gevolgen van dien.

De recente Volt-zaak

Een duidelijk voorbeeld hiervan is de recente Volt-zaak (ECLI:NL:RBAMS:2022:1089). In deze zaak heeft de voorzieningenrechter van de rechtbank Amsterdam op 9 maart 2022 bepaald dat politieke partij Volt alle maatregelen tegen Tweede Kamerlid Nilüfer Gündoğan moet terugdraaien.

Te voortvarend handelen bleek een onjuiste weg

Zowel haar schorsing als de beëindiging van haar fractielidmaatschap zijn onterecht en moeten per direct worden ingetrokken. Ook moet de partij haar een voorlopige schadevergoeding van € 5.000,- betalen. 

Kamerlid Gündoğan werd op 13 februari 2022 geschorst als fractielid. Dat gebeurde nadat er bij de partij meldingen over haar waren binnengekomen die zouden wijzen op grensoverschrijdend gedrag. De schorsing werd de volgende dag in een persbericht bekendgemaakt.

Op 23 februari 2022 werd het partijbestuur door het door hen ingeschakelde onderzoeksbureau BING in een tussenrapportage geïnformeerd over de voortgang van het onderzoek. Er was op dat moment nog niet door het bureau met Gündoğan zelf gesproken.

Op 26 februari 2022 werd het fractielidmaatschap van Gündoğan beëindigd.

Op 1 maart 2022 ontmoetten Volt en Gündoğan elkaar voor de rechter. Gündoğan ontkende daar dat van grensoverschrijdend gedrag sprake was en stelde dat de schorsing en beëindiging van haar fractielidmaatschap onterecht waren, ook omdat er nog geen hoor en wederhoor was gepleegd.

De voorzieningsrechter concludeert

De voorzieningenrechter stelt Gündoğan in het gelijk en oordeelt dat Volt in de hele affaire te voortvarend een onjuiste weg heeft bewandeld.

Ten aanzien van de schorsing als fractielid concludeert de rechtbank dat hier zowel juridisch als inhoudelijk geen grond voor was. De partijstatuten en het fractiereglement bieden voor een schorsing geen juridische grondslag. Het schorsingsbesluit had alleen daarom al nooit genomen mogen worden.

Inhoudelijk was er onvoldoende basis

Ook inhoudelijk was er onvoldoende basis om tot een schorsing over te gaan: weliswaar mocht Volt naar aanleiding van de eerste melding van mogelijk grensoverschrijdend gedrag actie ondernemen, maar een schorsing van Gündoğan zonder deugdelijke uitleg waarom, zonder de aard van de klachten toe te lichten en zonder enige vorm van hoor en wederhoor, kan niet door de beugel.

Ten aanzien van de beëindiging van het fractielidmaatschap komt de rechtbank eveneens tot de conclusie dat er zowel geen correcte procedure is gevolgd als dat er voor het besluit ook inhoudelijk onvoldoende grond was.

Procedureel gezien had de partij volgens het eigen fractiereglement eerst andere stappen moeten zetten voordat er tot beëindiging van het fractielidmaatschap mocht worden besloten: in geval van mogelijk ongewenste omgangsvormen dient een kamerlid minimaal twee waarschuwingen op schrift te hebben gekregen, waarbij een verbeterplan wordt opgesteld.

Ook moeten er met het kamerlid meerdere gesprekken zijn gevoerd waarvan verslag is gemaakt en moet het kamerlid zich in een besloten kamerledenoverleg kunnen uitspreken over de situatie. Dit alles is in het geval van Gündoğan niet gebeurd.

Het onderzoek van BING

Ook inhoudelijk waren er onvoldoende redenen om Gündoğan uit de fractie te zetten. Het onderzoek van BING was nog niet afgerond.

Nota bene had BING zelf in de tussenrapportage benadrukt dat het nog te vroeg was om aan de meldingen inhoudelijke conclusies te verbinden.

Er was daarmee geen enkele reden om de schorsing om te zetten in een beëindiging van het fractielidmaatschap. Ook het verzet van Gündoğan tegen de keuze voor BING, of het feit dat zij naar de rechter stapte en de publiciteit zocht, vormen hiervoor, anders dan Volt tijdens de rechtszitting betoogde, geen rechtvaardiging.

Het conflict tussen Gündoğan en haar partij ontstond in de nasleep van de uitzending van het programma BOOS, over grensoverschrijdend gedrag bij het televisieprogramma The Voice of Holland.

De voorzieningenrechter vindt het begrijpelijk dat de jonge en relatief onervaren partijleiding van Volt in het licht van de maatschappelijke discussie die de uitzending teweegbracht, is geschrokken van de eerste melding die bij haar binnenkwam.

Terecht heeft zij gemeend dit signaal niet te mogen negeren en te moeten opkomen voor medewerkers die zich onveilig voelen. Volt heeft waarschijnlijk in alle oprechtheid gemeend het juiste te doen, maar is hierbij te hard van stapel gelopen.

De rechter geeft de partijen dringend in overweging om onder leiding van een mediator in gesprek te gaan. Dan kan ook worden besproken op welke wijze alsnog onafhankelijk onderzoek kan worden gedaan naar Gündoğan.

Wat leert ons de Volt-zaak?

Bovenstaande Volt-zaak illustreert heel duidelijk dat een onderzoek door een werkgever naar een melding ongewenste omgangsvormen zorgvuldig dient te geschieden, waarbij ook de bescherming van de privacy van zowel de betrokkenen als van de werknemer die in het onderzoek centraal staat in ogenschouw moet worden genomen. 

Daarnaast is van belang dat de werknemer een (reële) mogelijkheid wordt geboden om zijn kant van het verhaal toe te lichten, dat een bestaande klachtenregeling of beleid binnen de organisatie van de werkgever adequaat wordt opgevolgd en dat een werkgever niet al te lichtzinnig overgaat tot een schorsing van de werknemer.

Uit de rechtspraak blijkt dat het niet zorgvuldig uitvoeren van onderzoek de werkgever duur kan komen te staan.

Zo is onder meer geoordeeld dat uit de gesloten en sturende vragen, en de vooringenomenheid van de vraagsteller, bleek dat de werkgever enkel tot doel had de arbeidsovereenkomst met de werknemer te beëindigen (ECLI:NL:RBNHO:2017:9753).

Voor de werknemer

De werknemer was ook niet gewezen op de mogelijkheid om tegen de schorsing in beroep te gaan bij de Commissie van Beroep, hetgeen de-escalerend had kunnen werken. Aldus was volgens de kantonrechter sprake van ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever. De werkgever werd veroordeeld tot betaling van een billijke vergoeding van ruim € 15.000,-- bruto. 

Bij de beoordeling of sprake is van (ernstig) verwijtbaar handelen of een verstoorde arbeidsverhouding is van belang of het voor een werknemer kenbaar was dat bepaald gedrag niet is toegestaan. Kenbaarheid hoeft niet voort te vloeien uit een (persoonlijke) waarschuwing, maar kan ook gebaseerd worden op het binnen een onderneming geldende beleid. 

Voor de werkgever

Ook een werkgever die wel een sanctie wil opleggen aan een werknemer van wie een commissie heeft vastgesteld dat sprake is geweest van onoorbaar gedrag, kan in de problemen komen wanneer de werkgever in gebreke is gebleven adequate voorlichting te geven.

Als de beklaagde werknemer zich bij de rechter verweert met ‘hoe had ik kunnen weten dat ik dit niet mocht doen, mij is nooit iets verteld’, houdt een maatregel niet altijd stand.

Tot slot zijn er de persoonlijke omstandigheden

Tot slot is het van belang dat een werkgever bij het bepalen van de eventuele sanctie rekening houdt met de persoonlijke omstandigheden van de werknemer, zoals zijn leeftijd en arbeidsmarktpositie, de duur van zijn dienstverband, zijn functioneren en de eventuele financiële gevolgen voor de werknemer.

Advies over een goede aanpak bij grensoverschrijdend gedrag

Wilt u advies over de aanpak van een melding ongewenste omgangsvormen binnen uw organisatie? Neemt u dan hieronder contact op met onze arbeidsrechtspecialisten.