Mag je een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd niet verlengen in geval van ziekte van de werknemer?

In principe is het antwoord op deze vraag ‘ja, tenzij…’.  Uitganspunt is namelijk dat het een werkgever vrij staat een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd na afloop van de overeengekomen duur niet voort te zetten. Dit is anders als je als werkgever de arbeidsovereenkomst niet verlengt vanwege een chronische ziekte of handicap van de werknemer. 

In dat geval handel je als werkgever namelijk in strijd met de Wet gelijke behandeling op grond van handicap of chronische ziekte (hierna: ‘Wgbh/cz’). Op grond van deze wet mag er geen onderscheid worden gemaakt bij het aanbieden, aangaan en beëindigen van een arbeidsverhouding. Het niet verlengen van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd kan als het ‘niet-aangaan’ van een arbeidsverhouding worden aangemerkt.  

Van (direct) onderscheid op grond van de Wgbh/cz is sprake als een persoon op grond van een handicap of chronische ziekte op een andere manier wordt behandeld dan een ander in een vergelijkbare situatie. Zou je als werkgever dus wel verlengd hebben als de werknemer gezond zou zijn, dan mag je door de handicap of chronische ziekte niet anders beslissen.

Maar wanneer is er nu eigenlijk sprake van een chronische ziekte of handicap? Wat een chronische ziekte of handicap volgens de Wgbh/cz is, wordt niet in die wet gedefinieerd. Het begrip moet volgens rechtspraak van het Hof van Justitie EU worden opgevat als een beperking die met name het gevolg is van langdurige lichamelijke, geestelijke of psychische aandoeningen die in wisselwerking met diverse drempels de betrokkene kunnen beletten volledig, daadwerkelijk en op voet van gelijkheid met andere werknemers aan het beroepsleven deel te nemen. In jurisprudentie worden zover bijvoorbeeld (onherstelbaar/langdurig) hersenletsel en borstkanker aangemerkt als chronische ziekten. 

Op het moment dat je als werkgever besluit de arbeidsovereenkomst van een werknemer met een chronische ziekte of handicap niet te verlengen, moet je bewijzen dat de reden van het niet-verlengen van de arbeidsovereenkomst niet is gelegen in de chronische ziekte of handicap van de werknemer. De werknemer moet dan wel eerst feiten aanvoeren die dat onderscheid doen vermoeden. Heeft de werknemer bijvoorbeeld altijd aantoonbaar goed gefunctioneerd en heb je als werkgever geen (andere overtuigende) reden het dienstverband niet te verlengen? Dan zul je als werkgever al snel moeten bewijzen dat het niet- verlengen van de arbeidsovereenkomst niet het gevolg is van de chronische ziekte of handicap van de (ex) werknemer. 

Staat eenmaal vast dat je als werkgever in strijd hebt gehandeld met de Wgbh/cz en dat je de werknemer dus eigenlijk een verlenging had moeten aanbieden? In dat geval heb je als werkgever ook veelal ‘ernstig verwijtbaar’ gehandeld. De werknemer zou dan bij de rechter – naast de transitievergoeding en eventueel de aanzegvergoeding – om een billijke vergoeding kunnen verzoeken. De hoogte van deze vergoeding is niet op voorhand in te schatten en hangt onder meer af van de mate van verwijtbaarheid en de (financiële) gevolgen die de niet-verlenging heeft voor de werknemer. Deze gevolgen kunnen mede gezien de slechte(re) arbeidsmarktpositie van de werknemer aanzienlijk zijn.