Informatieverstrekking na einde dienstverband door een voormalig werkgever

Voorzichtigheid is geboden wanneer het aankomt op het verstrekken van informatie aan derden over (voormalig) werknemers. Uit literatuur en jurisprudentie volgt immers dat het werkgevers niet onbelemmerd vrijstaat informatie over ex-werknemers te verstrekken aan derden. Doet u dit als werkgever wel, dan kan het verstrekken van deze informatie onder omstandigheden tot aansprakelijkheid leiden. In zo’n geval kunt u gehouden zijn de daardoor door de ex-werknemer geleden schade te vergoeden. 

Geheimhouding

Werkgevers zijn in beginsel niet alleen tijdens, maar ook ná het dienstverband gehouden tijdens het dienstverband verworven vertrouwelijke/gevoelige informatie over werknemers voor zich te houden. Deze geheimhoudingsplicht vloeit over het algemeen voort uit de open norm van het – ook post-contractueel geldende – goed werkgeverschap. Deze open norm wordt op zichzelf veelal ingekleurd door specifieke grondrechten, zoals onder meer het recht op eerbiediging van de persoonlijke levenssfeer (artikel 10 GW) en het recht op respect voor het privéleven (artikel 8 EVRM).

Ook de AVG kan de open norm van het goed werkgeverschap inkleuren. Zo vloeit uit de AVG voort dat persoonsgegevens slechts met toestemming van de betreffende persoon mogen worden verstrekt aan derden. Ook wordt in (enkele) jurisprudentie en in literatuur waarde gehecht aan de wettelijke bepalingen omtrent het getuigschrift ingevolge artikel 7:656 BW.

Op grond van dit artikel mag een werkgever namelijk slechts met toestemming van de werknemer bepaalde gegevens over de werknemer schriftelijk verstrekken. Te denken valt aan informatie omtrent functioneren, de wijze waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd en de reden van opzegging van het dienstverband.

De wetgever heeft destijds (in het jaar 1909) bij de invoering van deze wettelijke bepaling gepoogd het verstrekken van inlichtingen over ex-werknemers aan banden te leggen ter voorkoming van misbruik ten opzichte van de (nieuwe) werkgever. De wetgever heeft echter tevens expliciet vermeld dat het met de invoering van deze wet niet de bedoeling was ‘afzonderlijke inlichtingen langs een andere weg’ te verbieden. Het is echter de vraag of aan deze laatste opmerking in de huidige tijd van onder meer social media nog veel waarde moet worden gehecht.

Toelaatbaarheid van informatieverstrekking aan derden

Betekent het voorgaande nu dat men als werkgever nooit (ongunstige/gevoelige) informatie mag verstrekken over een voormalig werknemer? 

In zijn algemeenheid wordt aangenomen dat het een voormalig werkgever in ieder geval niet vrijstaat opzettelijk of verwijtbaar onjuiste of ongunstige inlichtingen over een ex-werknemer te verstrekken. Op dit uitgangspunt zijn uiteraard uitzonderingen denkbaar. 

Zo kan het voorgaande bijvoorbeeld anders zijn als de ex-werknemer de voormalig werkgever heeft verzocht een referentie te verstrekken, zonder dat hij daarbij te kennen heeft gegeven dat hij bepaalde negatieve informatie over hem of zijn functioneren wil uitsluiten.

Het is in zo’n geval vervolgens aan de referent om op zijn beurt af te wegen of hij nog wel een referentie wil of kan afgeven. Een referent is namelijk gehouden een juist beeld van de betrokken ex-werknemer aan de (potentiële) werkgever te verstrekken. Het onthouden van noodzakelijke informatie kan immers onzorgvuldig handelen (en daarmee aansprakelijkheid voor de schade) jegens de nieuwe werkgever opleveren.

Daarnaast kan het zo zijn dat een werknemer anderszins toestemming heeft gegeven voor het verstrekken van (bepaalde) informatie en/of dat hij daarover specifieke afspraken heeft gemaakt met zijn voormalig werkgever. 

Bovendien gelden binnen sommige branches, zoals de financiële sector en de zorg, specifieke regels die voormalig werkgevers zelfs verplichten bepaalde informatie te melden met derden. Zo dient een ex-werkgever in het kader van een pre-employment screening uitgevoerd door een financiële instelling mee te werken als referent.

Daarnaast bestaat binnen de zorg op grond van de ‘Wet kwaliteit klachten en geschillen zorg’ de verplichting voor een zorgaanbieder een melding van de opzegging, ontbinding of niet voortzetting van de (arbeids)overeenkomst met een zorgverlener te doen bij de Inspectie Gezondheidszorg en Jeugd (IGJ), indien de zorgaanbieder van oordeel is dat de zorgverlener ernstig tekort is geschoten

in zijn functioneren. Ook indien door middel van een vaststellingsovereenkomst beëindiging van de tussen partijen bestaande arbeidsovereenkomst wordt bereikt, moet melding bij de IGJ worden gedaan. 

Tot slot valt ook niet uit te sluiten dat het verschaffen van juiste ongunstige informatie jegens derden onder specifieke omstandigheden wel als rechtmatig kan worden aangemerkt. Zo zijn er specifieke situaties denkbaar waarin goed betoogd zou kunnen worden dat de belangen van de nieuwe werkgever, vertrouwensinstanties en/of betrokkenen eventueel zouden moeten prevaleren boven het belang van de ex-werknemer om de informatie onbekend te laten. Let wel, voorzichtigheid is daarbij geboden. 

Twijfelt u of u bepaalde informatie – al dan niet uit eigen beweging – aan een derde over een ex-werknemer mag verstrekken? Neemt u dan gerust contact met ons op. Wij helpen u graag verder.