Flexibele arbeidsrelaties: wat is er allemaal mogelijk?

Maar niet alleen werkgevers zijn gebaat bij flexibele inzet van personeel (en daarmee lagere personeelskosten). Ook werknemers willen meer vrijheid. In dit blog bespreken wij een aantal manieren waarop een arbeidsrelatie ingekleed kan worden als bij een van de partijen, of misschien wel bij beide partijen, behoefte bestaat aan flexibiliteit.

Welke soorten flexibele arbeid zijn er? En wat zijn de actuele regels op dit gebied?

De flexibele arbeidsrelatie kent vele verschijningsvormen. Zo is bijvoorbeeld de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd een geschikt middel om de tijdelijke behoefte aan personeel op te vangen, bijvoorbeeld vanwege de afwezigheid van een zieke werknemer. Voor de ins en outs met betrekking tot een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, verwijzen wij naar ons eerdere blog over contracten. Hierna worden achtereenvolgens de oproepverhouding, het inlenen van uitzendkrachten, payrolling en de overeenkomst van opdracht met een zzp’er als vormen van flexibele arbeid besproken.

Oproepovereenkomst

Een oproepovereenkomst is een overeenkomst waarbij de ene partij, de werknemer, zich bereid verklaart in dienst van de andere partij, de werkgever, arbeid te verrichten tijdens nader door de werkgever aan te geven perioden. Afhankelijk van de situatie en de behoeften kunnen verschillende soorten oproepovereenkomsten worden gesloten. De twee meest voorkomende varianten zijn het nulurencontract en het min-maxcontract. Deze kunnen zowel een tijdelijke als vaste vorm aannemen. Kenmerkend voor het nulurencontract is dat op voorhand geen afspraken zijn gemaakt over het aantal te werken uren. Sluit je een min-maxcontract, dan spreek je een minimumaantal uren per week, maand of jaar af en leg je daarnaast vast hoeveel uur de werknemer maximaal oproepbaar is. In tegenstelling tot bij een nulurencontract, waar de werkgever slechts de uren uitbetaalt die de werknemer daadwerkelijk heeft gewerkt, betaalt de werkgever in ieder geval het minimumaantal overeengekomen uren uit, ook als er minder dan dit minimum is gewerkt. In beide gevallen geldt overigens wel dat voor elke oproep minimaal drie uur uitbetaald moet worden door de werkgever.

Van belang voor u als werkgever is dat u uw werknemer tijdig en schriftelijk oproept voor het verrichten van werkzaamheden. Met tijdig bedoelen wij uiterlijk vier dagen van tevoren, tenzij een eventueel toepasselijke cao een kortere termijn toestaat. Een werknemer is namelijk niet verplicht om gehoor te geven aan een oproep die later wordt gedaan. Ook is het belangrijk om te beseffen dat u een eenmaal gedane oproep aan een werknemer om te komen werken niet zomaar zonder enige gevolgen weer in kunt trekken. Trekt u een oproep binnen vier dagen voor aanvang van de dag waarop de arbeid verricht moet worden (gedeeltelijk) in of wijzigt u de tijdstippen, dan behoudt de werknemer recht op loon over de tijdstippen van de oorspronkelijke oproep en moet u misschien wel meer uren uitbetalen dan de werknemer daadwerkelijk heeft gewerkt. 

De flexibiliteit van de oproepovereenkomst is met de inwerkingtreding van de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) op 1 januari 2020 overigens afgenomen. Naast de verplichting ten minste vier dagen van tevoren op te roepen, bent u als werkgever verplicht om werknemers met een oproepovereenkomst na één jaar een vaste urenomvang aan te bieden. De urenomvang die minimaal aangeboden moet worden, is het aantal uren dat de werknemer gedurende de laatste 12 maanden gemiddeld per week heeft gewerkt. De werknemer kan dit aanbod wel weigeren. Overigens houdt deze verplichting niet in dat u verplicht bent de oproepovereenkomst ook daadwerkelijk te verlengen.

Het inlenen van uitzendkrachten

Een uitzendovereenkomst is een arbeidsovereenkomst waarbij de werknemer door de werkgever in het kader van de uitoefening van zijn beroep of bedrijf ter beschikking wordt gesteld aan een derde (de inlener) om krachtens een door deze aan de werkgever verstrekte opdracht arbeid te verrichten onder toezicht en leiding van de derde. Bij een uitzendovereenkomst zijn dus drie partijen betrokken: 1) de werkgever die beroepsmatig personeel ter beschikking stelt, zoals een uitzendbureau, ook wel de uitlener genoemd, 2) de werknemer die de arbeid verricht en 3) de derde partij, de inlener, onder wiens leiding en toezicht de werknemer zijn werkzaamheden verricht. 

De voordelen van het inlenen van uitzendkrachten voor u als ondernemer zijn dat hiermee snel tijdelijk personeel kan worden gevonden, ook voor kortlopende opdrachten, waarbij de risico’s van loondoorbetaling bij ziekte evenals de administratieve lasten zoals de loonadministratie, bij het uitzendbureau liggen. Tussen u als inlener en de werknemer bestaat immers geen (arbeids)overeenkomst. Er is slechts sprake van een feitelijke verhouding. Wel zullen de loonkosten voor deze uitzendkracht hoger liggen, aangezien het uitzendbureau een opslag zal rekenen.

Payrolling

In tegenstelling tot bij uitzending, wordt de werknemer bij payrolling geworven door het bedrijf waar hij aan de slag gaat, maar wordt een payrollbedrijf als tussenschakel ingezet met wie de werknemer formeel de arbeidsovereenkomst aangaat. Vervolgens stelt het payrollbedrijf de werknemer exclusief ter beschikking aan het bedrijf dat de werknemer van werk voorziet. 

Waarom zou u hier als ondernemer voor kiezen? Een payrollconstructie kan uitkomst bieden wanneer u als ondernemer zelf graag invloed wilt hebben op het werving- en selectieproces, maar u de verantwoordelijkheden die u als juridisch werkgever ten opzichte van de werknemer zou hebben (bijvoorbeeld tijdens ziekte) uit handen wilt geven aan het payrollbedrijf. Het payrollbedrijf betaalt het loon van de werknemer, voert de loonadministratie en regelt de financiële afwikkeling van het dienstverband, terwijl het u als opdrachtgever bent die zeggenschap heeft over de werknemer. Dat klinkt misschien aantrekkelijk, maar door de inwerkingtreding van de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) op 1 januari 2020 zijn ondernemers minder snel genegen om voor payrolling te kiezen. Werknemers die in dienst zijn bij een payrollbedrijf krijgen nu dezelfde arbeidsvoorwaarden als werknemers die rechtstreeks in dienst zijn bij de werkgever. Te denken valt hierbij aan het salaris, vakantiegeld, bonussen en een dertiende maand. Dit heeft tot gevolg dat u nu meer moet gaan betalen voor payrollwerknemers dan voorheen. 

Overeenkomst van opdracht met zzp’er

Een laatste vorm van flexibele arbeid waar wij in dit blog kort aandacht aan besteden, is de mogelijkheid voor u als ondernemer om een overeenkomst van opdracht te sluiten met een zzp’er voor de uitvoering van bepaalde werkzaamheden. 

Een zzp’er is geen werknemer en heeft dus ook geen arbeidsrechtelijke bescherming. In de praktijk is de positie van de zzp’er echter niet altijd even duidelijk. De overeenkomst van opdracht op basis waarvan een zzp’er werkt heeft namelijk veel gemeen met de arbeidsovereenkomst op basis waarvan een werknemer werkt. Zo wordt in het kader van beide overeenkomsten tegen betaling van een financiële vergoeding gedurende een zekere tijd arbeid verricht. Echter, waar dat bij een arbeidsovereenkomst wel het geval is, is iemand die op basis van een opdrachtovereenkomst arbeid verricht in principe niet ondergeschikt aan degene voor wie hij of zij werkzaamheden verricht. Dit betekent dat deze persoon dus bijvoorbeeld zelf zijn werktijden en vakanties mag vaststellen.

Het inhuren van een zzp’er vergt alertheid van u als opdrachtgever. Er moet namelijk worden voorkomen dat de rechtsverhouding tussen u als opdrachtgever en de zzp’er wordt aangemerkt als arbeidsrelatie. In dat verband is onder meer van belang dat de werkzaamheden die de zzp’er voor u verricht niet zijn grootste inkomensbron vormen, dat de zzp’er ook vergelijkbare werkzaamheden verricht voor andere opdrachtgevers en dat voor hem niet de verplichting bestaat om het werk persoonlijk te verrichten. De zzp’er moet dus een vervanger kunnen sturen. In geval van een arbeidsovereenkomst is dit uitdrukkelijk niet toegestaan. 

Als feitelijk toch sprake is van een gezagsrelatie tussen u als opdrachtgever en de zzp’er, arbeid en loon, kan dit tot gevolg hebben dat de opdrachtovereenkomst alsnog als arbeidsovereenkomst wordt beschouwd. In dat geval zijn de wettelijke bepalingen van toepassing zoals die gelden voor een arbeidsovereenkomst en zult u met terugwerkende kracht opeens loonbelasting moeten betalen. Werkt u met zzp’ers of bent u voornemens om dat in de nabije toekomst te gaan doen, neem dan gerust contact met ons op voor het screenen van uw bestaande overeenkomst of voor het opstellen van een nieuwe overeenkomst van opdracht.

Masterclass

Damsté beseft zich als geen ander dat u tegen verschillende vragen aan kunt lopen als u flexibele arbeidskrachten inschakelt. Op 22 juni 2021 organiseert Damsté daarom de masterclass ‘Flexibele arbeidsrelaties’. Interesse? Meldt u dan aan via deze link.