Moet ik medewerkers met dezelfde functie hetzelfde betalen?

In beginsel ben je vrij om af te spreken tegen hoeveel salaris de werkzaamheden verricht gaan worden. Dit is het zogeheten beginsel van contractsvrijheid. Deze vrijheid is alleen niet onbegrensd. Zo mag het overeengekomen salaris niet onder de grenzen die de Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag (“WML”) stelt komen. Dit om de werknemer te beschermen tegen uitbuiting in de vorm van een veel te laag salaris. Overtreed je de WML, dan kan de inspectie ook nog een boete opleggen.

Ook kan de contractsvrijheid beperkt worden doordat een cao van toepassing is op de arbeidsverhouding. Deze cao kan dwingend een bepaald minimumsalaris of een standaard salaris voorschrijven. Een afwijking van dit salaris is dan nietig (niet geldig). De werknemer kan vervolgens bij de rechter alsnog betaling van het juiste salaris vorderen, inclusief een wettelijke verhoging over dit salaris van ten hoogste 50%.

Wat zegt de wet over gelijke beloning in een gelijke functie

Op zich is het toegestaan om twee werknemers die dezelfde functie bekleden verschillend te belonen. Er is geen expliciete wetsbepaling die in zijn algemeenheid ongelijke beloning verbiedt. Als bijvoorbeeld twee mannen van 32 de functie van winkelbediende uitoefenen, verbiedt de wet niet dat de ene man € 200,- meer verdient dan de ander. Wel kent de wet een aantal specifieke groepen die expliciet beschermd worden tegen ongelijke behandeling. Het gaat hier bijvoorbeeld om de gelijke behandeling:

• van mannen en vrouwen;
• ongeacht ras;
• ongeacht geaardheid;
• van parttime en fulltime dienstverbanden;
• ongeacht leeftijd;
• ongeacht politieke voorkeur;
• van vaste en bepaalde tijd contracten.

Bij deze groepen is er iets bijzonders aan de hand. De wet verbiedt namelijk deze groepen ongelijk te behandelen in dezelfde situaties. Onderscheid is dus verboden.

Welke vormen van verboden onderscheid zijn er? Kan ik ondanks dat sprake is van onderscheid dit rechtvaardigen?

Er kan sprake zijn van direct onderscheid of indirect onderscheid. Bij direct onderscheid is evident dat sprake is van ongelijke behandeling. Te denken valt aan een schriftelijke regeling dat mannen altijd € 500,- meer dan vrouwen verdienen. Dit is niet toegestaan op grond van de wet gelijke behandeling van mannen en vrouwen.

Van indirect onderscheid is sprake als een bepaling of maatregel die op het eerste gezicht neutraal lijkt, toch tot gevolg heeft dat een bepaalde categorie personen harder getroffen wordt. Een voorbeeld hiervan is het vaststellen van een collectieve vrije dag op 5 mei. Deze maatregel lijkt neutraal te zijn. Deze maatregel kan echter indirect onderscheid opleveren. Een parttimer die normaal gesproken zijn parttime dag heeft op de vastgestelde collectieve vrije dag, loopt hierdoor een extra vrije dag mis.

Direct onderscheid is alleen toegestaan in hele uitzonderlijke situaties. In de wet moet dan een uitzondering opgenomen zijn op het verbod van direct onderscheid. Politieke partijen bijvoorbeeld mogen op grond van de wet wel iemand selecteren op basis van politieke voorkeur.

Indirect onderscheid is toegestaan op het moment dat sprake is van objectieve rechtvaardiging voor dit onderscheid. Dit betekent in feite dat er een goede zwaarwegende grond aanwezig moet zijn voor het indirecte onderscheid. Bij het oordeel of er sprake gerechtvaardigd onderscheid worden de volgende vragen beantwoord:

• is er een legitiem doel voor het onderscheid;
• is het gekozen middel:
• passend;
• noodzakelijk
  * kan het middel niet op een andere manier worden bereikt;
  * is het middel niet buiten proportie.

De drempel of er sprake is van gerechtvaardigd onderscheid is dus niet zomaar genomen.

Onderscheid vanwege migratieachtergrond, geslacht of parttime/fulltime is verboden. Maar wat mag wel, op basis van werkervaring?

Zoals besproken is direct onderscheid nagenoeg altijd verboden. Een bepaling dat mannen meer betaald krijgen dan vrouwen of personen met een Nederlandse achtergrond meer betaald krijgen dan personen met een migratieachtergrond is nooit toegestaan.

Wel kan het zijn dat er sprake is van gerechtvaardigd indirect onderscheid. Voorbeeld: twee mannen werken in de functie van accountmanager. Er werken ook twee vrouwelijke accountmanagers in deze functie. In de praktijk blijkt dat de twee vrouwen ieder zo’n € 400,- per maand minder verdienen dan de mannen. Hier is dus sprake van indirect onderscheid. Er is geen (schriftelijke) regel die bepaalt dat vrouwelijke accountmanagers minder verdienen dan mannelijke. Wel blijkt dat er ondanks het ontbreken van een dergelijke regeling, de vrouwelijke werknemers in dezelfde functie minder betaald krijgen.

Het onderscheid kan gerechtvaardigd zijn als er objectieve rechtvaardigingsgronden aanwezig zijn. Te denken bijvoorbeeld aan het hebben van meer werkervaring, betere opleidingskwalificaties, of het beter presteren in de functie. Als de mannelijke werknemers een jaarlijkse omzet van € 500.000,- realiseren en de vrouwen een omzet van slechts € 400.000,-, dan kan hierdoor het salarisverschil van € 400,- per maand verklaard worden.

Wat kan Damsté hierin doen voor ondernemers?

Meldt een werknemer zich bij u met de mededeling dat hij/zij ongelijk behandeld wordt ten opzichte van zijn collega’s, dan kan Damsté voor u beoordelen of dit het geval is en of daar een objectieve rechtvaardigingsgrond voor aanwezig is. Ook kan Damsté u helpen bij het inrichten van uw arbeidsbeleid, zodat er geen sprake is van ongeoorloofd direct of indirect onderscheid. Zo voorkomt u problemen en discussie in de toekomst.

Neemt u bij vragen gerust contact op met onze arbeidsrechtadvocaten.