Concurrentiebeding anno 2024

Het in 2023 aangekondigde voornemen om het concurrentiebeding te wijzigen is daarmee concreet gemaakt.

Wetsvoorstel

Het wetsvoorstel bevat de volgende wijzigingen: 

• de maximale duur van het concurrentiebeding wordt twaalf maanden;

• het concurrentiebeding moet geografisch worden afgebakend;

• de werkgever moet in vaste contracten het zwaarwichtig bedrijfsbelang van een concurrentiebeding motiveren (dit geldt al voor tijdelijke contracten);

• als een werkgever een vertrekkende werknemer aan het concurrentiebeding houdt, moet de werkgever een vergoeding betalen aan de werknemer. De vergoeding bedraagt 50% van het laatst verdiende salaris en deze moet betaald worden per maand dat het concurrentiebeding geldt;

• de werkgever moet uiterlijk een maand voor het einde van dienstverband aan de werknemer laten weten of hij de werknemer houdt aan het concurrentiebeding en voor hoe lang.

Het is nog maar de vraag in hoeverre de regels die gelden voor het concurrentiebeding gewijzigd zullen worden. De toekomst zal het uitwijzen. Er is in het verleden al eens geprobeerd het concurrentiebeding aan te pakken. Deze blog neemt verder het huidige concurrentiebeding onder de loep.

Wat is een concurrentiebeding?

Een concurrentiebeding is een afspraak tussen werkgever en werknemer, waarbij ze afspreken dat de werknemer na het einde van het dienstverband gedurende een bepaalde periode, zich zal onthouden van het ontplooien van bepaalde activiteiten. Denk hierbij aan een verbod om in dienst te treden bij de concurrent, maar ook het zelf starten van een concurrerende onderneming zal verboden zijn door het concurrentiebeding.

Een relatiebeding is ook een concurrentiebeding in de zin van de wet. Een relatiebeding verbiedt de werknemer na afloop van het dienstverband zaken te doen met klanten of leveranciers van de werkgever.

Tijdens het dienstverband heeft een werknemer vaak toegang tot bedrijfsgevoelige informatie. Het is in het belang van de werkgever dat deze informatie na het einde van het dienstverband niet terechtkomt bij de concurrentie. Uiteraard is het mogelijk een geheimhoudingsbeding af te spreken, maar in de praktijk is het moeilijk controleerbaar of de werknemer zich bij de nieuwe werkgever houdt aan het geheimhoudingsbeding. Een concurrentiebeding geeft de werkgever meer zekerheid. 

Bovendien kan een werknemer zonder overtreding van het geheimhoudingsbeding alsnog op oneerlijke wijze concurrereren met zijn ex-werkgever. Als de werknemer bijvoorbeeld weet dat zijn voormalig werkgever aan een klant het product voor 10 euro aanbiedt, dan kan de werknemer die klant het product voor 8 euro aanbieden. Dit is geen overtreding van het geheimhoudingsbeding.

Kun je altijd een concurrentiebeding afspreken met je werknemer?

Het concurrentiebeding beschermt de bedrijfsbelangen van jouw bedrijf, maar het beperkt ook de vrijheid van de werknemer om te kiezen waar hij of zij gaat werken. Dat is een inbreuk op het recht van vrije arbeidskeuze. De wet stelt daarom eisen aan de geldigheid van een concurrentiebeding:

1. Het concurrentiebeding moet schriftelijk zijn overeengekomen. 

2. De werknemer moet meerderjarig zijn.

3. Je kunt in beginsel alleen een concurrentiebeding afspreken met een werknemer als deze werknemer een vaste arbeidsovereenkomst heeft.

4. Gaat het om een werknemer met een tijdelijke arbeidsovereenkomst? Dan kun je alleen een concurrentiebeding afspreken als je schriftelijk uitlegt waarom het concurrentiebeding noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen.

Verder blijkt uit uitspraken van rechters dat een concurrentiebeding niet oneindig geldig mag zijn na het einde van het dienstverband. In de praktijk oordelen rechters regelmatig dat een periode van zes maanden tot één jaar redelijk is, maar de uitkomst kan per zaak verschillen.  

Overtreding van het concurrentiebeding door de werknemer

Als je tot de ontdekking komt dat een ex-werknemer het concurrentiebeding overtreedt kun je een brief sturen aan de ex-werknemer waarin je betaling van de boete vordert. In de meeste gevallen is namelijk een boetebeding gekoppeld aan het concurrentiebeding. Bovendien vorder je dat de werknemer stopt met overtreding van het concurrentiebeding. Vaak lukt het partijen om onderlinge afspraken te maken, maar als dat niet leidt tot het gewenste resultaat dan kun je naar de rechter stappen om nakoming van het concurrentiebeding af te dwingen. Je kunt de rechter dan ook vragen om aan de werknemer een dwangsom op te leggen als hij het concurrentiebeding blijft overtreden.

Het concurrentiebeding in de praktijk

Het onderzoeksbureau Panteia heeft onderzoek gedaan naar de werking van het concurrentiebeding.

Uit het onderzoek blijkt dat één op de drie werkgevers een concurrentiebeding afspreekt met de werknemer. In meer dan driekwart van de concurrentiebedingen is een boeteclausule opgenomen. 

Uit het onderzoek blijkt verder dat 53% van de geschillen bij de rechter leidt tot schorsing van het concurrentiebeding. Oftewel, het staat de werknemer vrij om alsnog bij de concurrent in dienst te treden. Daarnaast leidt 9% van de zaken tot matiging van het concurrentiebeding en in 37% van de zaken oordeelt de rechter dat het concurrentiebeding in zijn geheel geldig is. In slechts 9% van de zaken wordt een boete opgelegd aan de werknemer. 

Deze cijfers geven een beeld van hoe het concurrentiebeding in de praktijk werkt. Het laat zien dat het opnemen van een concurrentiebeding in de arbeidsovereenkomst geen garantie voor succes is.

Tot slot

Heb je een vraag over het concurrentiebeding? Neem dan contact op met één van de arbeidsrechtadvocaten van Damsté. Wij hebben ruime ervaring met het opstellen van een goed concurrentiebeding en het handhaven daarvan.