De top 10 van aandachtspunten Duits arbeidsrecht in 2021 – deel 1

1. Vermoeden dat een werknemer is besmet met het coronavirus?

Als goed werkgever heeft u een zorgplicht jegens de overige medewerkers. U zult deze derhalve moeten informeren waarbij om stigmatisering te voorkomen dient te worden voorkomen dat de naam van de desbetreffende medewerker kenbaar wordt gemaakt, zulks in verband met de privacy. Een werknemer vragen naar corona-typische symptomen mag overigens in beginsel wél terwijl een dergelijke vraag normaal natuurlijk niet toegestaan is (dit kan thans alleen met het oog op de bijzondere situatie op grond van de coronapandemie!).

2. Corona of in quarantaine – wel recht op doorbetaling van loon?

Legt de werkgever aan een werknemer in verband met een besmetting met corona (of een vermoeden van een dergelijke besmetting) quarantaine of een werkverbod op, heeft de werknemer in beginsel recht op loondoorbetaling. De werkgever zal echter van de Duitse overheid vergoeding hiervoor kunnen vragen. Dit is strikt genomen niet nieuw en volgt uit § 56 IfSG die ook al vóór corona bestond.

3. Corona-bonus

Tot en met 30 juni 2021 kan de werkgever een belastingvrije Corona-bonus uitkeren, maximaal € 1.500,00. Let op, deze bonus mag niet in de plaats komen van een vergoeding waar de werknemer anders ook al recht op zou hebben gehad.

4. Inentingen

Bij voorkeur zal een werknemer gebruik moeten maken van de mogelijkheid om een inenting buiten de werktijden door te laten voeren. Blijkt dat niet mogelijk te zijn, is de werknemer echter gerechtigd, om voor een nodige inenting vrijgesteld te worden van zijn werk.

5. Werken in home-office

De wetgever in Duitsland heeft de coronapandemie tot aanleiding genomen om aan werkgevers de verplichting op te leggen om aan werknemers – voor zover de werkzaamheden zich hiervoor lenen - werken in home-office aan te bieden. Deze corona-Arbeitsschutz-Verordnung die op 27 januari jl. in werking is getreden geldt vooralsnog slechts tijdelijk tot 15 maart 2021. De wet schept dus een actieve verplichting van de werkgever die dus meer omvat dan gewoon de verplichting om home-office op verzoek van een medewerker mogelijk te maken. Deze verplichting bestaat alleen dan niet als zich dringende bedrijfsgerelateerde redenen hiertegen verzetten. Wat met dit criterium van dwingende bedrijfsgerelateerde redenen precies bedoeld wordt, zegt de wet echter niet. Te denken valt hierbij aan aantoonbare en begrijpelijke belangen bijvoorbeeld omdat anders de bedrijfsvoering voor het overige slechts beperkt of helemaal niet meer door zou kunnen gaan. De werkgever dient goed vast te leggen wat de redenen zijn op basis waarvan hij géén home- office meent aan te kunnen bieden. De desbetreffende stukken zal hij namelijk desgewenst aan de overheid aan moeten reiken.

Theoretisch zijn voor werkgevers die zich niet aan deze nieuwe verplichting houden sancties mogelijk, waaronder boetes tot maximaal € 30.000,00 of (na het laten verstrijken van een hiervoor door de overheid gestelde termijn) of zelfs een (tijdelijke) ambtshalve sluiting van het bedrijf. Het advies is dus om het hele traject in ieder geval goed schriftelijk vast te leggen. 

De andere kant van de medaille is dat medewerkers niet verplicht zijn om het aanbod om in home-office te werken te aanvaarden.

Lees verder in deel 2