Beëindigingsafspraak wordt niet zelden “ in elkaar geknutseld”.

Door mr Gerda Aufderhaar

Nog niet zo lang geleden kwam het je als werknemer duur te staan als je meewerkte aan je eigen ontslag. Als je namelijk niet meteen ander werk had en daarom afhankelijk werd van een WW-uitkering, dan werd je die doorgaans geweigerd of kreeg je een strafkorting zodra duidelijk werd dát je die medewerking had verleend en daardoor “verwijtbaar werkloos” was geworden.

In de praktijk werd daarom een afspraak tussen werkgever en werknemer omtrent beëindiging van het dienstverband “beklonken” door een uitspraak van de kantonrechter, de pro forma-ontbindingsbeschikking. Daarbij was het echter niet de kantonrechter die bepaalde per welke datum en onder welke voorwaarden ontslag werd verleend, maar partijen. Die onderhandelden – doorgaans bijgestaan door (juridisch) adviseurs – de ontslagcondities zelf uit en “dicteerden” door de inhoud van hun processtukken de kantonrechter wat hij in zijn beschikking moest zetten. De inhoud van die processtukken werd bovendien ook nog onderling afgestemd, zodat het toneelspel daarmee compleet was.

Aan deze poppenkast leek aanvankelijk een einde te komen toen het begrip “verwijtbare werkloosheid” per 1 oktober 2006 uit de Werkloosheidswet verdween.
Al gauw kwam het landelijk Uitvoeringsorgaan Werknemersverzekeringen (UWV) met beleidsregels om enige duidelijkheid te verschaffen onder welke omstandigheden men wel of niet straffeloos (althans met behoud van WW-rechten) aan beëindiging van de arbeidsrelatie kon meewerken. Of wellicht is hier de omschrijving “tegen beter weten in niet langer verzetten” beter op zijn plaats.
Een rechterlijke uitspraak was niet langer nodig; er kon ook worden volstaan met een beëindigingsovereenkomst tussen werkgever en werknemer, mits maar aan bepaalde regels werd voldaan, bijvoorbeeld ten aanzien van inachtneming van de opzegtermijn en de aan werknemer toegekende ontslagvergoeding.

Daar waar vroeger, juist omdat rechterlijke tussenkomst nodig was, doorgaans nog juridisch advies werd ingewonnen, achten veel (MKB-)werkgevers dat nu niet meer nodig. In plaats daarvan worden nu veelal accountants, assurantietussenpersonen, bedrijfsadviseur of wie dan ook benaderd met de vraag om een beëindigings-overeenkomst op te stellen. Met echter alle gevolgen van dien. Want dat “opstellen” wordt veelal “in elkaar knutselen” (waarmee ik overigens de goeden niet met de slechten over één kam wil scheren!). De werknemer, die met een dergelijke beëindigingsovereenkomst een WW-uitkering aanvraagt, krijgt toch nog heel vaak bij het UWV nul op het rekest, omdat niet voldaan is aan de vereisten als genoemd in de beleidsregels. En een zieke werknemer mág zelfs niet eens een beëindigings-overeenkomst sluiten. Het gebeurt niet zelden dat de werknemer alsnog, na raadpleging van een jurist, de beëindigingsovereenkomst succesvol laat vernietigen. Resultaat is, dat de arbeidsovereenkomst in stand blijft, en de salarisverplichting voor de werkgever gewoon doorloopt. Dit probleem doet zich niet voor indien de beëindigingsovereenkomst vakkundig getoetst wordt aan de beleidskaders, of alsnog ter afsluiting een pro forma-ontbindingsprocedure gevolgd wordt.

Het lijkt erop dat ik preek voor eigen parochie, maar ik doe mijn verhaal met een heel ander doel.Voor veel MKB-ondernemers betekenen dit soort praktische miscalculaties een in financieel opzicht “5 voor 12”-situatie. En wat te denken van die werknemer, die dacht dat zaken goed geregeld waren, maar toch bij het UWV op de koffie komt?