Positie van slachtoffer seksuele intimidatie door wet sterker

Door mr. Gerda Auderhaar

“Mmmm, daar zou ik best wel eens een beschuitje mee willen eten”. Dit is een gedachte die de gemiddelde Nederlander (man óf vrouw) wel eens schijnt te hebben bij het eerste contact met een (naaste) collega.
De werkvloer blijkt namelijk een veel voorkomende gelegenheid voor het totstandkomen van relaties. Als de aantrekkingskracht wederzijds is en de personen in kwestie op dat moment ongebonden zijn, zal er doorgaans weinig aan de hand zijn bij het opbloeien van zoiets moois. Iets anders is het indien één van beide (of erger nog: beiden) gebonden zijn en collega’s zich ongemakkelijk gaan voelen bij het idee alleen al dat ze zich bij de eerste de beste gelegenheid tegenover de bedrogene mogelijk verspreken. Over het algemeen zal hier in arbeidsrechtelijk opzicht echter geen bloed uit voort vloeien.

Maar nu een stapje verder: wat te denken van een relatie op de werkvloer die uitraakt, of indien de één wel een oogje heeft op de ander, maar de ander de avances afwijst? Dat kan wel degelijk tot rechtspositionele gevolgen leiden, indien de één hoger op de hiërarchische ladder staat dan de ander, en niet op professionele wijze met het “verlies” wordt omgegaan.
De werkneemster die haar baas na beëindiging van hun affectieve relatie begint te “stalken” kan haast op haar vingers natellen dat haar dagen binnen die organisatie geteld zullen zijn, en dat ze weinig financiële genoegdoening zal behalen, indien ze bij de rechter soelaas probeert te halen.

Een ander verhaal wordt het voor de werkneemster die slachtoffer is van een onverzadigbare “rupsje nooitgenoeg”, en ondanks haar duidelijke afwijzingen geconfronteerd wordt met een leidinggevende die op dat vlak geen nee als antwoord accepteert. Indien zij het binnen de organisatie hogerop zoekt, zou de directie in feite de leidinggevende moeten aanpakken en niet haar. Tot nog toe pakte het in de praktijk – ook als er geen bewijsproblemen waren - vaak anders uit. Niet in de laatste plaats omdat de ontslagvergoeding voor de werkneemster in kwestie vaak lager ligt dan die voor de betreffende leidinggevende.

Ik ben benieuwd of kantonrechters bij een toekomstig geval het ontslagverzoek tegen de getroffen werkneemster zullen honoreren indien zij een beroep doet op een vrij nieuwe bepaling in de Wet Gelijke Behandeling. Sinds de implementatie van richtlijn 2000/73/EG van het Europese Parlement in onze nationale wetgeving is het namelijk rechtsreeks verboden om de werkneemster in kwestie te benadelen omdat zij het gedrag van haar baas (mits zijn gedrag als seksuele intimidatie gezien kan worden) afwijst of lijdzaam ondergaat.

De rechtspositie van het slachtoffer is door de nieuwe wet versterkt, omdat op werkgevers thans een sterkere verplichting rust om seksuele intimidatie te voorkomen c.q. daar tegen op te treden. Werkgever zal moeten aantonen wat hij op dat gebied gedaan heeft.

Teneinde te voorkomen dat u mij van discriminatie beticht haast ik mij om hieraan toe te voegen dat u ook “werknemer” kunt lezen voor “werkneemster”, “bazin” voor “baas”, “zijn” voor “haar” etc. Herinnert u zich in dat verband de film “Disclosure” (Demi Moore, Michael Douglas) nog?