Door mr. Astrid Riemslag

Inleiding
De economie trekt aan en in sommige branches wordt het steeds moeilijker om gekwalificeerd personeel te vinden. De werknemers die wel in dienst zijn, krijgen soms te maken met een hogere werkdruk, want het werk moet wel worden gedaan. Niets is zo vervelend als een werknemer juist in een drukke tijd ziek wordt. Het wordt nog vervelender als de oorzaak van de ziekte gelegen is in de privésituatie van de werknemer. Veel werkgevers vinden het dan niet redelijk dat er toch loon moet worden betaald.

Wat zegt de wet?
De wettelijke loondoorbetalingsplicht duurt op dit moment twee jaar. Het eerste jaar dient tenminste 70% van het loon te worden betaald, tenzij het loon meer bedraagt dan het premieloon. Dit is per 1 januari 2007 €  172,48 bruto per dag, ongeveer € 3.750 bruto per maand. De werknemer heeft over het meerdere geen recht op 70% van het loon.
Tegen de zin van het kabinet in is het de gewoonte om bij CAO en/of in individuele arbeidsovereenkomsten de wettelijke loondoorbetaling aan te vullen tot het loon dat bij werken wordt betaald. Dit heet dan een bovenwettelijk deel. Daarvoor kunnen andere regels gelden dan voor het wettelijke deel.

Op het wettelijk deel bestaat geen aanspraak als de ziekte het gevolg is van opzet. De opzet dient gericht te zijn op het ziek worden. Dat komt praktisch niet voor. De meeste werknemers oefenen bijvoorbeeld niet een gevaarlijke hobby uit met het oogmerk om ziek te worden. Het is meer een toevallige bijkomstigheid.

In de meeste CAO’s en in individuele arbeidsovereenkomsten worden aan het bovenwettelijk deel geen voorwaarden gesteld. Dat deel moet automatisch betaald worden als aanspraak op het wettelijk deel bestaat. De CAO kan echter iets anders regelen. Als er geen CAO van toepassing is, kunnen in ieder geval in de individuele arbeidsovereenkomst andere afspraken gemaakt worden.

Wat vindt de rechter?
Er zijn twee leuke uitspraken van rechters te noemen. Arbeidszaken komen in eerste instantie altijd bij de kantonrechter. Er zijn veel kantonrechters in het land, dus met vele eigen meningen. De eerste uitspraak speelde zich af in Tilburg. Een filiaalleider met een bekend alcoholprobleem was door zijn werkgever schriftelijk gewaarschuwd dat het uit moest zijn met het alcoholmisbruik. Dat hielp onvoldoende. Enkele jaren later raakte de filiaalleider betrokken bij een motorongeval. Hij bleek een te hoog promillage te hebben. De werkgever staakte de loonbetaling. De werknemer vorderde vervolgens bij de kantonrechter het loon. De kantonrechter wees het wettelijke deel van het loon toe, maar niet het bovenwettelijke deel. De kantonrechter vond dat de filiaalleider in strijd had gehandeld met de eisen van goed werknemerschap. Daarom kon deze werknemer geen aanspraak maken op betaling van het volledige loon.

Een andere zaak deed zich voor in het beroepsgoederenvervoer. Een chauffeur was verknocht aan zaalvoetbal. Hij liep veelvuldig en langdurig letsel op. De werkgever had (aantoonbaar) herhaaldelijk aangedrongen op staking van deze risicovolle vrijetijdsbesteding, maar de chauffeur luisterde daar niet naar. Toen hij weer uit viel staakte de werkgever de loonbetaling volledig.
Nadat de kantonrechter de loonvordering van de werknemer had toegewezen, stelde de werkgever hoger beroep in bij het hof. Het hof was het niet eens met de kantonrechter. Het hof stelde dat het voetballen niet was gericht op ziek worden, maar van schuld of eigen toedoen was naar het oordeel van het hof wel sprake. In de CAO die hier van toepassing was, was geregeld dat bij schuld of eigen toedoen geen recht bestaat op het bovenwettelijk deel. Dat gedeelte werd daarom door het hof alsnog afgewezen.

Wat kunt u doen?
De uitspraken die ik heb besproken, slaan niet op uw branche. In uw branche gelden meerdere CAO’s, zodat het in deze column niet mogelijk is om alle CAO’s te bespreken. U kunt altijd kijken hoe het in uw CAO geregeld is. Dit wordt in de praktijk regelmatig vergeten.
Als er geen CAO op uw onderneming van toepassing is, kunt u kijken hoe u het in de arbeidsovereenkomsten met uw personeel geregeld heeft.
Van belang is om personeelsleden schriftelijk te waarschuwen. Dat kan in een rechtszaak soms de doorslag geven als de rechter bewijzen verlangd.

Damsté Advocaten
vestiging Almelo
Tel 0546 – 53 36 07
e-mail: riemslag@damste.nl